En 1990, on estimait que 60% des Français considéraient le travail comme très important dans leurs vies. En 2022, ce taux n’est plus que de 24%. L’engagement au travail est fréquemment opposé au «quiet quitting» ou à la démission silencieuse dont les médias se sont fait largement l’écho en 2022. Certaines organisations font de l'engagement au travail l’une de leurs priorités RH. Pour illustration, toutes les organisations syndicales représentatives du groupe Michelin ont validé un accord s’inscrivant dans la stratégie durable du groupe. L’objectif est que le groupe devienne d’ici à 2030 « une référence mondiale pour l’engagement des salariés ».
Nous vous proposons de découvrir une série de 3 articles dédiés à l’engagement au travail. Dans ce premier article nous nous intéresserons tout d’abord à la manière dont l'engagement au travail est un levier pour prévenir les risques psychosociaux et développer un collectif de travail. Enfin, nous préciserons comment engager les équipes en contexte de changement organisationnel.
À l’heure où la détresse psychologique croît en entreprise, le nombre de personnes en état de burn-out sévère est en croissance depuis ces 2 dernières années (Opinion Way). Aussi, dans ce contexte actuel d’incertitude et d’évolution de la place du travail, une définition de l’engagement au travail retient tout particulièrement notre attention. L’engagement au travail se définirait comme « un état d’esprit positif, satisfaisant lié au travail et caractérisé par l’absorption, le dévouement et la vigueur.» (Shaufeli, Salanova & Bakker). L’absorption est « la concentration et l’engagement avec enthousiasme dans le travail. » Le dévouement quant à lui signifie que le collaborateur est fortement impliqué dans son travail et qu’il éprouve un sentiment de satisfaction, d’enthousiasme, d’inspiration, de fierté et de défi. Enfin, la vigueur correspond à la volonté de s’investir dans son travail en persévérant face aux difficultés. Selon les auteurs, « le temps passe vite et on a du mal à se détacher du travail. »
La vigueur et le dévouement seraient à l’antipode du burn-out selon certaines études. (Desgourdes) L’engagement pourrait ainsi être un levier permettant de limiter la détresse psychique à condition qu’il n’y ait pas un excès d’engagement sur une trop longue période.
Cet engagement au travail défini comme état affectif et motivationnel de bien-être au travail, positif et épanouissant, a pour corollaire un haut niveau d’énergie et une forte identification au travail. Les recherches en sciences de gestion mettent en exergue :
4 leviers qui favorisent l’engagement au travail :
3 caractéristiques personnelles influant sur l’engagement au travail (Bakker) :
Par ailleurs, si l’engagement au travail favorise la santé au travail, il a également des effets positifs sur les relations de travail.
En contexte d’évolution des liens sociaux en entreprise, s’intéresser à l’engagement au travail a également tout son sens. La pertinence résulte d’un bouleversement des liens sociaux dans un contexte de développement du travail à distance. L’effet positif de l’engagement au travail sur la performance relationnelle a été établi dans de nombreuses recherches. (Christian, Garza, Hayes)
Cette appréhension de l’engagement au travail est pertinente lorsque l’organisation ou le manager cherche à favoriser les relations au travail. Le collaborateur va se mobiliser dans les situations dans lesquelles il peut simultanément utiliser et exprimer son identité, ses valeurs et sa créativité.
Trois conditions sont à réunir :
5 analyses sont à conduire :
En effet, les trois conditions dépendent de ces contextes organisationnels et sociaux.
Par ailleurs, l’évolution comportementale des clients, les incertitudes économiques et les transformations des métiers peuvent induire un changement organisationnel. Dans ce contexte de changement, porter attention à l’engagement au travail devient alors une priorité RH.
En créant du sens, les managers de proximité et les dirigeants influent sur l’engagement au travail en période de changement selon une étude conduite en 2019. Pour créer du sens, communiquer et afficher un objectif clair ne sont pas des conditions suffisantes. L’objectif communiqué se doit d’être fédérateur et la vision captivante. Voici 3 comportements managériaux favorisant la création de sens :
D’autres pratiques sont à associer à ces usages de communication afin de favoriser l’engagement au travail en contexte de changement selon l’étude. Les managers sont encouragés à expliquer tant les objectifs que les raisons du changement. Puis à communiquer à chaque collaborateur les enjeux de son travail. L’étude a mis en évidence que donner du sens en amont du changement favorise l’engagement des équipes. Une communication formelle, informelle, précise, portant sur le quoi et le pourquoi en amont d’un changement organisationnel apparaît comme un réel levier d’engagement.
L’engagement au travail semble alors redevenir une des priorités des Directions des Ressources Humaines afin de favoriser la santé au travail et réduire les risques psychosociaux. Mais également pour diminuer les impacts du travail à distance sur les collaborateurs et ainsi favoriser les relations au travail.
Dans le prochain article, nous vous partagerons des leviers managériaux et organisationnels de l’engagement au travail à partir d’échelles de mesure résultant de travaux de recherches en sciences de gestion.