Quand et comment évaluer l'engagement au travail ?

L’engagement au travail est un concept aux leviers contextualisés et multiples.

Découvrez dans quels contextes vous devriez être attentif à l’engagement au travail. Identifiez ensuite les pratiques managériales, organisationnelles et RH pertinentes à mobiliser au sein de votre entreprise. Nous vous partageons ces données dans ce deuxième article de notre série relative à l’engagement au travail.

Douze contextes spécifiques conduisent les entreprises à mesurer l’engagement de leurs équipes, selon une étude conduite par l’Université Paris Dauphine pour l’Observatoire de l’engagement.

12 contextes dans lesquels il est pertinent d'observer l'engagement au travail.

La décision de mesurer l'engagement au travail peut résulter du contexte dans lequel se trouve l'entreprise. (Perrot)

• Une transformation de l'entreprise avec le déploiement d'un nouveau plan stratégique.
• Un contexte de fusion- acquisition.
• Le changement de nom de l'entreprise.
• Des objectifs prioritaires de la mesure et du suivi de la politique RSE.
• L'arrivée d'un nouveau DRH.
• Une crise sociale.

La mesure de l’engagement des collaborateurs est par ailleurs, dans certains cas, totalement intégrée à la politique RH de l’entreprise visant à :

• Diversifier les indicateurs RH clés.
• Obtenir des labels de qualité de vie au travail et des labels de bien-être au travail.
• Répondre à des enjeux de développement de l'attractivité et de l'image employeur.
• Évaluer la perception du contrat social affiché et des valeurs prônées.
• Construire une stratégie RH adaptée.
• Suivre un effet de mode selon les logiques de benchmark et de mimétisme.

Dans ces contextes organisationnels et RH, il peut alors être riche d’enseignements de favoriser l’engagement au travail. Vous pouvez alors observer et analyser des indicateurs clés pour limiter d'éventuels désengagements.

9 indicateurs de l'engagement des équipes.

Afin de mesurer l’engagement des salariés, des baromètres, des opinions surveys et des sondages questionnent principalement 9 dimensions et 34 leviers de l’engagement au travail. (Perrot S).

Une première catégorie de questions. repose sur le modèle tridimensionnel de l’engagement au travail (Allen et Meyer) : l’engagement cognitif, l'engagement affectif ou encore l'engagement normatif.

• L’engagement cognitif est l’attention que donne le salarié aux coûts associés à son éventuel départ de l’entreprise (Sharma et Irving). Le salarié ayant un fort engagement cognitif reste dans l’entreprise par intérêt par nécessité. 
• L’engagement affectif repose sur le sentiment d’appartenance à l’organisation. Le salarié se reconnait et s’identifie aux buts et aux valeurs de l’entreprise.
• L’engagement normatif est le sentiment d’obligation morale vis-à-vis des personnes dans l’entreprise.

Ainsi, basées sur ce modèle tridimensionnel de l’engagement organisationnel, les questions des enquêtes d’engagement portent majoritairement sur 15 items. Manager ou Responsable des Ressources Humaines, vous pouvez donc porter votre attention sur ces 15 indicateurs spécifiques : 

• La fierté d'appartenance.
• La recommandation de l'entreprise par le salarié.
• L'investissement au travail.
• L'attachement à l'entreprise.
• La compréhension de la stratégie.
• L'adhésion par les collaborateurs aux objectifs de l'entreprise.
• La volonté de s'engager dans des projets ou des activités.
• L'identification et la compréhension des valeurs de l'entreprise.
• Le sentiment de contribuer à la mission de l'entreprise.

Par ailleurs, la deuxième catégorie de questions présente dans les échelles de mesure vous aide à identifier les 34 leviers organisationnels et managériaux de l’engagement au travail.

34 leviers pour engager les collaborateurs.

34 items résultants d’études en sciences de gestion peuvent devenir des leviers  à l’engagement au travail.  Il s'agit alors de faire évoluer communication et pratiques managériales et organisationnelles en fonction de ce que vous observez comme lacune.

L’engagement au travail ne se résume donc pas uniquement à des enquêtes ou des surveys. Observez, questionnez, analysez et déployez de nouvelles pratiques avec l’ensemble du collectif de l’entreprise.

Au prochain épisode..

Dans le prochain article  nous vous présenterons comment le collectif de travail peut être un levier de l’engagement au travail.

*Les contenus de nos articles s’appuient sur des recherches en sciences de gestion (Sociologie du travail, Psychologie du Travail, Economie du travail, Ressources Humaines).