Près d'une entreprise sur deux a recours à des tests durant un recrutement de cadre. Parmi les tests utilisés en 2024 pour des recrutements de cadres, 15% sont des tests psychotechniques, selon l'enquête Sourcing Cadres 2024 de l'Apec.
Si ces tests sont aussi répandus, c'est parce qu'ils dévoilent des informations sur les candidats que l'entretien de recrutement traditionnel ne permet pas d'obtenir1.
Voici en quoi consistent les tests psychotechniques, comment les utiliser et lesquels proposer à vos candidats.
Un test psychotechnique est une évaluation utilisée par les psychologues du travail pour mesurer les aptitudes d'une personne dans le cadre d'un processus de sélection ou d'orientation professionnelle.
Il est souvent nécessaire de réaliser plusieurs tests psychotechniques durant un recrutement pour obtenir suffisamment d'informations sur le candidat avant de prendre une décision.
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Bon à savoir : |
Proposer des tests psychotechniques à vos candidats vous permet d'évaluer leurs aptitudes pour déterminer si leur profil correspond au poste envisagé.
Les résultats des tests vous aideront également à identifier les zones de vigilance de vos futurs collaborateurs pour faciliter leur prise de poste en leur proposant des formations adaptées.
Les tests psychotechniques ont lieu en ligne à l'aide d'un logiciel dédié. Les questions peuvent être ouvertes ou à choix multiple en fonction du type d'aptitude analysée. Certains tests font également intervenir un entretien en face à face avec un psychologue du travail.
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Bon à savoir : |
Parmi les nombreux types de tests psychotechniques existants, certains sont particulièrement utiles pour identifier les aptitudes de vos managers, experts et leaders dans le cadre de mobilités internes ou de recrutements externes.
Les tests de logique aident les recruteurs à évaluer les aptitudes intellectuelles des candidats. Il n'est pas rare de proposer plusieurs tests en parallèle pour analyser les différents types de raisonnement d'une personne. Parmi les tests de logique, on retrouve notamment :
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Pour aller plus loin : quels tests de logique utiliser en recrutement ? |
Les tests d'aptitudes verbales analysent le niveau de maîtrise de la langue française de la personne évaluée. Ils incluent notamment :
La communication est l'une des compétences les plus importantes pour un leader, c'est pourquoi les tests d'aptitudes verbales sont particulièrement indiqués durant le recrutement de ce type de profil.
Les tests d'aptitudes numériques évaluent les capacités de calcul mental et de raisonnement chiffré du candidat. Parmi ceux-ci, on retrouve notamment :
Ces questionnaires sont utiles pour recruter des salariés occupant des postes de gestion (comme des managers) ou des postes d'experts qui nécessitent de bonnes aptitudes numériques (ingénieurs, comptables, etc.).
Bien qu'ils soient très utiles dans le cadre du recrutement, les tests psychotechniques ont aussi des limites : en effet, les aptitudes intellectuelles ne suffisent souvent pas pour prédire les performances réelles d'un candidat.
C'est pourquoi il est préférable de les utiliser en tant qu'outils pour compléter votre processus de recrutement et de ne pas se baser exclusivement sur ces tests pour prendre une décision.
Des tests de personnalités adaptés sont complémentaires aux tests psychotechniques et permettent d’identifier les traits de personnalité dominants d’un candidat, ses motivations, ses forces et ses points de vigilance pour décider ou non de le recruter.
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Pour aller plus loin : Les 10 tests et questionnaires de personnalité à utiliser en entreprise. |
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Bon à savoir : |
*Tous les articles de CLEPER sont rédigés par un humain.
Les contenus de nos articles s’appuient sur des recherches en sciences de gestion (Sociologie du travail, Psychologie du Travail, Economie du travail, Ressources Humaines). Nous nous attachons à citer les auteurs des différentes publications et recherches.
1 Sally A. Carless (2009) Psychological testing for selection purposes: a guide to evidence-based practice for human resource professionals, The International Journal of Human Resource Management, 20:12, 2517-2532, DOI: 10.1080/09585190903363821