Qu'est-ce que le questionnaire DISC et pourquoi le proposer à vos leaders ?

Les questionnaires de personnalité ont de plus en plus la cote en entreprise : que ce soit lors d'un entretien professionnel ou dans une optique de développement des compétences, ils aident les collaborateurs à prendre conscience de leur propre fonctionnement pour mieux s'adapter et développer leur performance.

La méthode DISC est l'une des plus utilisées par les ressources humaines, car elle cible tout particulièrement les aspects du comportement liés au travail et à la productivité.

Découvrez en quoi consiste le DISC, les types de profils qu'il permet d'identifier et les avantages de cette méthode pour vos managers.

Qu'est-ce que le DISC ?

Le DISC (Domiant, Influent, Stable et Conformiste) est un questionnaire d'analyse comportementale.
Ce modèle développé par William Marston étudie la manière dont une personne perçoit son environnement ainsi que ses réactions afin de déterminer son style de personnalité selon deux axes :

• L'axe rationalité - affectivité.
• L'axe adaptation à l'environnement - modification de l'environnement.
  

Il est très utilisé en entreprise pour plusieurs raisons :

• Il permet d'identifier le comportement professionnel d'un collègue afin de comprendre ses réactions et de mieux communiquer avec lui.¹
• En aidant chacun à mieux communiquer, il participe à améliorer la performance des équipes.²
• Vos collaborateurs se sentent compris et acceptés, ce qui augmente leur motivation et leur satisfaction au travail.
• Les conflits et problèmes relationnels sont résolus plus vite et plus facilement car chacun comprendre pourquoi l'autre agit et pense différemment.³
• Il aide vos collaborateurs à mieux connaître leurs forces, leurs limites et leurs axes de développement.⁴
• Vous obtenez des informations précieuses concernant les zones de vigilance de chacun afin de développer vos talents efficacement.
  
  

Les 4 couleurs du modèle DISC

Le modèle DISC utilise des couleurs pour désigner 4 styles comportementaux principaux. Ces couleurs sont souvent représentées dans un diagramme en cercle.

Bleu : la conformité

Les comportements du style « conformiste » sont à la fois rationnels et en adaptation avec l'environnement. En voici quelques exemples :

• Agir avec précision
• Être réservé
• Réfléchir de manière analytique
• Être prudent et réfléchi

Vert : la stabilité

Les comportements du style « stable » sont orientés vers l'affectivité tout en s'adaptant à l'environnement. On pourrait qualifier les comportements suivants comme caractéristiques du style « stable » :

• Le calme
• La coopération
• La patience
• La modestie
• La fiabilité

Rouge : la dominance

Les comportements du style « dominant » sont rationnels et orientés vers la modification de l'environnement. Voici quelques exemples de ces comportements :

• L'indépendance
• L'exigence
• Un style de communication direct
• La rapidité
• La détermination

Jaune : l'influence

Les comportements du style « influent » sont à la fois orientés vers l'affectif et vers la modification de l'environnement. Parmi eux, on peut notamment citer :

• L'enthousiasme
• La sociabilité
• Le tonus
• La démonstrativité
  
  

Les profils de personnalité de la méthode DISC

Le DISC détermine 4 types de personnalité principaux en fonction des comportements adoptés par l'individu

Le Dominant : déterminé et autoritaire

Le Dominant est motivé par ses objectifs et ses responsabilités. Pour lui, les résultats sont plus importants que les sentiments. Il communique de manière directe, et a tendance à se montrer compétitif.

Un leader dominant travaille de manière indépendante et est très efficace dans ses tâches. Sa compétitivité l'amène à maximiser les performances de son équipe, mais il peut parfois avoir du mal à se remettre en question et à prendre en compte les sentiments des autres.

L'Influent : enthousiaste et charismatique

L'Influent est enthousiaste, ouvert aux nouvelles possibilités et animé par le défi. Il a besoin d'être reconnu et félicité dans son travail et peut parfois s'engager dans un projet sans en prendre la réelle mesure.

 Un leader influent aime travailler en équipe et excelle à motiver ses collaborateurs. Son entrain et sa spontanéité sont communicatifs, mais peuvent aussi l'amener à passer d'une activité à l'autre et à accepter des responsabilités à la légère.

Le Stable

Le Stable recherche l'acceptation et l'appréciation de ses pairs. Il est motivé par le travail d'équipe et par le dialogue, mais il évite les discussions conflictuelles ou trop directes.

Un leader stable a besoin de temps avant de prendre une décision. Il possède de grandes capacités d'écoute et est souvent de bon conseil. Il sait fixer des objectifs pertinents et obtient facilement le soutien de ses collaborateurs, mais sa tendance à éviter les conflits peut parfois le freiner pour résoudre les problèmes dans son équipe.

Le Consciencieux

Le Consciencieux, aussi appelé le Conformiste, est motivé par la connaissance et le savoir. Il cherche d'abord à être sécurisé avant de passer à l'action et a souvent besoin qu'on vienne vers lui.

Un leader consciencieux aime l'organisation et la structure. Il est précis et minutieux, et possède d'excellentes capacités à résoudre des problèmes. Chacune de ses actions est réfléchie et il tient compte de tous les détails dans ses projets. Cependant, il peut avoir du mal à travailler en équipe et réfléchit parfois très longtemps pour être sûr de ne pas se tromper.

Comment connaître son profil DISC ?

La meilleure manière de connaître son profil DISC est de réaliser une évaluation auprès d'un organisme compétent

Compte tenu de la variété des questionnaires DISC, les questions peuvent varier en fonction de l'organisme. Toutefois, tous les questionnaires comportent généralement plusieurs séries d'affirmations. Pour chaque série, la personne doit choisir la phrase qui lui correspond le mieux et celle qui lui correspond le moins.

Comment utiliser le DISC en entreprise ?

Le DISC est une méthode qui aide à comprendre son propre fonctionnement comportemental et motivationnel et  celui des autres. En ayant conscience de ce qui les motive, vos collaborateurs seront en mesure d'améliorer leurs performances pour mieux atteindre leurs objectifs. Connaître les différents styles de communication peut aussi les aider à mieux s'exprimer, à éviter les malentendus  et à s'adapter à leurs interlocuteurs.

Les avantages du DISC pour les leaders

Proposer à vos managers, directeurs et leaders de passer le test DISC leur permet d'apprendre à se connaître pour améliorer à la fois leurs performances et leurs capacités relationnelles⁵.

C'est aussi un excellent outil pour les aider à comprendre et à reconnaître les comportements de leurs collaborateurs afin de mieux communiquer avec eux, de renforcer la cohésion d'équipe et de favoriser la motivation de chacun.

Les limites du DISC

La vocation du DISC est de mettre en avant des tendances dans les comportements de vos collaborateurs⁶. En revanche, il ne permet pas de connaître leurs compétences ni leurs capacités intellectuelles. De même, il n'est pas suffisamment précis pour mesurer tous les traits de personnalité d'un individu.

Par ailleurs, certains  scientifiques, comme le psychologue et docteur en neurosciences Albert Moukheiber⁷, dénoncent aussi l'effet Barnum qui peut avoir lieu avec ce type de test, un biais cognitif qui amène à reconnaître sa propre personnalité dans une description générale.

Les alternatives au test DISC

Le questionnaire le plus utilisé en entreprise à l'heure actuelle est le MBTI , qui distingue 16 types de personnalité en fonction du niveau d'extraversion, de la façon dont la personne recueille l'information, de sa méthode de prise de décision et de son mode d'action.

On retrouve aussi parfois le test 16PF  ou le SOSIE , bien que ces derniers soient plutôt utilisés lors d'évaluations car leur objectif est de déterminer si la personne évaluée possède les traits de personnalité requis pour un poste.

*Tous les articles de CLEPER sont rédigés par un humain.

Les contenus de nos articles s’appuient sur des recherches en sciences de gestion (Sociologie du travail, Psychologie du Travail, Economie du travail, Ressources Humaines). Nous nous attachons à citer les auteurs des différentes publications et recherches.

^{1,2,3,4,5, Christy S., DiSC Assessment Impact on Communication and Understanding of Self and Team
6 Price, L. DISC Instrument Validation Study, Technical Report. Texas State University
7} Guinhut, H. Tests de personnalité : jusqu'où faut-il s'y prêter ?. (2023). Les Echos
^{https://business.lesechos.fr/entrepreneurs/efficacite-personnelle/0900569990545-tests-de-personnalite-jusqu-ou-faut-il-s-y-preter-352613.php}