Quels tests utiliser pour mesurer le leadership ?

Le leadership représente aujourd’hui un levier essentiel de performance et de compétitivité pour les organisations. La capacité à identifier, évaluer et développer le leadership s’impose comme un enjeu stratégique majeur, que ce soit dans le cadre de recrutements externes, de processus de gestion des carrières ou de contexte d’accompagnement du changement. Toutefois, la diversité des méthodes et des outils disponibles peut rendre leur sélection complexe. Il est donc indispensable de connaître les tests, les questionnaires et les outils les plus pertinents pour mesurer le leadership de manière rigoureuse et objective. 

Cet article propose un panorama détaillé des principaux dispositifs d’évaluation, de leurs apports spécifiques et des contextes dans lesquels leur utilisation prend tout son sens.

Pourquoi organiser des tests de leadership ?

Les tests de leadership sont des outils extrêmement efficaces au développement des talents et bénéfiques à la performance des organisations.  

Développer les compétences

Les tests d’évaluation du leadership ne se réduisent pas à un simple diagnostic statique. Ils constituent un puissant levier au service du développement individuel et collectif, en apportant de nombreux bénéfices concrets.

Les résultats obtenus servent également de fondement à la construction de parcours de formation et d’accompagnement sur mesure, afin de renforcer les points forts et de travailler les comportements qui nécessitent une attention.

Prendre les bonnes décisions

Les tests de leadership permettent d’objectiver des perceptions souvent subjectives. Le leadership étant par nature une qualité difficile à appréhender, les évaluations structurées fournissent des indicateurs fiables et mesurables qui éclairent les décisions de recrutement et de mobilités internes.
Ces outils contribuent également à détecter des potentiels latents. Certains talents ne se manifestent pas spontanément et peuvent être révélés grâce à une approche méthodique et rigoureuse d’évaluation.

Attirer et fidéliser les talents

Les démarches d’évaluation du leadership contribuent à limiter les risques managériaux. Confier des responsabilités à des collaborateurs dont les aptitudes au leadership sont faibles peut générer des tensions relationnelles, altérer la cohésion des équipes et nuire à la performance globale. Ainsi, les évaluations du leadership permettent de renforcer l’attractivité de l’entreprise en valorisant une culture managériale exigeante et bienveillante, ce qui constitue un atout déterminant dans un contexte de compétition accrue pour attirer et fidéliser les talents.

Dans quelles situations faut-il évaluer le leadership de vos collaborateurs ?

L’évaluation du leadership peut intervenir dans de multiples contextes, chacun répondant à des objectifs spécifiques. 

Voici les principales situations dans lesquelles ces tests s’avèrent particulièrement pertinents : 

• Lors du du recrutement : afin de vérifier la compatibilité entre le style de leadership du candidat, la culture managériale de l’entreprise et les exigences opérationnelles du poste. Cette démarche contribue à sécuriser les choix de sélection et à favoriser une intégration réussie.
• Dans le cadre de la mobilité interne : pour permettre au collaborateur de prendre conscience de ses points forts et des éventuels risques liés à l’exercice de nouvelles responsabilités, et ainsi sécuriser la décision en objectivant les conditions de réussite.
• Pour préparer un plan de succession : dans une logique de continuité managériale, ces évaluations servent à identifier les potentiels à haut niveau de contribution et à accompagner leur développement vers des fonctions stratégiques.
• Lors d’un bilan de compétences : dans une perspective d’évolution professionnelle ou de réorientation, les tests apportent un éclairage structuré sur les aptitudes managériales et les leviers de progression individuelle.
• Lors des entretiens d’évaluation annuelle : en complément des indicateurs de performance et des retours qualitatifs, ils offrent un support objectif pour piloter les évolutions de carrière et structurer les parcours de développement.
• En accompagnement des transformations organisationnelles : lorsque l’entreprise connaît des évolutions majeures, ces outils permettent d’évaluer la capacité des managers à incarner le changement et à mobiliser les équipes.
• Dans une démarche de développement de compétences : ces évaluations aident les collaborateurs à mieux se connaître, à comprendre l’impact de leurs comportements sur leur environnement et à cibler les priorités de développement pour renforcer leur engagement et leur performance.
  

Les tests et questionnaires de personnalité qui évaluent le leadership

Des tests et questionnaires de personnalité permettent d’évaluer les aptitudes au leadership, offrant ainsi des informations précieuses sur les capacités des managers et des experts à être des leaders.

Le DISC

Le DISC est un questionnaire qui décrit la manière dont une personne perçoit son environnement et interagit avec les autres. Il s’articule autour de quatre dimensions principales : Dominance, Influence, Stabilité et Conformité.
Il aide à mieux comprendre la façon dont un individu exerce son autorité, gère les conflits et influence son équipe. Sans fournir un diagnostic exhaustif, le DISC constitue une première grille de lecture des styles de leadership.

Le SOSIE

Le test SOSIE évalue à la fois les traits de personnalité et les valeurs personnelles. Il identifie les motivations profondes et les comportements associés à la réussite professionnelle, y compris dans des fonctions de leadership.
Le test Sosie se distingue par la finesse de ses analyses, qui permettent de cerner l’adéquation entre la personne et un contexte donné.

Le MBTI

Le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) repose sur la typologie de Carl Jung et décrit la personnalité selon quatre axes (extraversion/introversion, sensation/intuition, pensée/sentiment, jugement/perception).
Il aide à comprendre comment un leader perçoit l’information, prend ses décisions et organise son environnement. Le MBTI est utilisé dans de nombreux programmes de développement du leadership et de cohésion entre leaders. Le MBTI n’évalue pas les compétences de leadership. Ce questionnaire décrit un style de leadership. 

Le NEO-PI-R

Le NEO PI-R, ou NEO Personality Inventory, est un questionnaire de référence qui mesure les cinq grands traits de personnalité, connus sous le nom de Big Five 
Ces cinq dimensions sont :

• Ouverture à l’expérience  : imagination, curiosité, ouverture aux idées nouvelles.
• Conscience : organisation, sens du devoir, fiabilité.
• Extraversion : énergie sociale, assertivité, optimisme.
• Agréabilité : coopération, empathie, altruisme.
• Stabilité émotionnelle : stabilité émotionnelle et gestion du stress.

Les Big Five ont une origine empirique. Leur utilisation dans le cadre de l’évaluation du leadership est précieuse, car ils permettent de dresser un portrait nuancé des tendances personnelles susceptibles d’influencer la manière de diriger. 

Le HOGAN

Le HOGAN est un ensemble de trois évaluations reconnues pour mesurer la réputation d’un leader, c’est-à-dire l’image qu’il projette auprès des autres :

• HPI (Hogan Personality Inventory) : décrit le côté visible de la personnalité, tel qu’il se manifeste dans les interactions quotidiennes.
• HDS (Hogan Development Survey) : identifie les comportements qui apparaissent en situation de stress ou d’ennui et peuvent devenir des facteurs de risque
• MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) : explore les valeurs, motivations et préférences inconscientes qui façonnent la culture qu’un leader instaure autour de lui.

Les tests HOGAN sont particulièrement utiles, car ils donnent une vision complète et dynamique du potentiel de leadership : les atouts, les risques de dérive et les moteurs internes.

Les tests de compétence qui évaluent le leadership 

Au-delà des tests de personnalité, il existe des évaluations ciblant les compétences concrètes associées au leadership. Elles prennent souvent la forme de mises en situation, d’assessments complets ou d’observations croisées, permettant de mesurer comment les managers traduisent leurs aptitudes en actions tangibles.

Plusieurs dispositifs d’évaluation permettent de couvrir ces différents aspects et de les objectiver de manière fiable.

L’Assessment de sélection

L’assessment de sélection est un processus structuré utilisé principalement lors des recrutements externes ou des mobilités internes. Il combine des mises en situation réalistes, des études de cas, des questionnaires ciblés et des entretiens d’analyse de potentiel. L’objectif est de vérifier que le candidat possède les compétences et les comportements attendus, tout en s’assurant de l’alignement entre son style de leadership et la culture de l’entreprise. Ce dispositif sécurise la décision.

L’Assessment de développement

L’assessment de développement vise avant tout à favoriser la prise de conscience et le développement individuel du leader. Il repose sur des tests, des mises en situation et des entretiens de restitution et de conseil. Cette démarche permet au leader de comprendre ses points forts, d’identifier ses points d’attention et de construire un plan de développement en cohérence avec les enjeux de sa fonction. 

Le 360° Feedback

Le 360° feedback est un outil d’évaluation qui recueille à partir de questionnaire objectif les perceptions de l’entourage professionnel, incluant les supérieurs hiérarchiques, les pairs et les collaborateurs directs. Il offre une vision complète et nuancée du style de leadership tel qu’il est perçu et observé au quotidien. Cet outil met en évidence les écarts éventuels entre l’autoévaluation et la perception des autres, tout en identifiant les leviers de progrès. Le 360° feedback est particulièrement utile pour renforcer la capacité d’adaptation.

Mises en situation et simulations numériques

Les mises en situation et les simulations numériques sont également de plus en plus utilisées pour observer le comportement en contexte. Les serious games, les environnements immersifs ou les plateformes collaboratives permettent de tester la réactivité, la capacité d’analyse et le sens du collectif. Ces méthodes offrent un terrain d’expérimentation concret, complémentaire aux tests plus classiques, pour mesurer la capacité d’un leader à agir et interagir avec l’ensemble de son écosystème.

Trois catégories de compétences évaluent le leadership

Trois catégories de compétences¹ sont notamment pertinentes à évaluer chez un leader. La première concerne des compétences clés, comme la communication, la collaboration et la résolution de problèmes. La deuxième s’intéresse aux capacités organisationnelles de mise en œuvre, c’est-à-dire la faculté à passer de la réflexion à l’action et à créer des synergies. La troisième examine les capacités liées aux rapports aux groupes, telles que la prise de décision, la mobilisation et le développement du capital social.

Ces dimensions varient en fonction du niveau hiérarchique. Un dirigeant doit davantage mobiliser une vision stratégique, tandis qu’un manager opérationnel concentre son action sur l’organisation quotidienne et la dynamique collective. 

Évaluer le leadership en contexte de transformation

L’évaluation du leadership est une démarche complexe et exigeante, qui nécessite de conjuguer plusieurs approches. Aucun test, pris isolément, ne peut prétendre mesurer l’ensemble des facettes de cette aptitude essentielle.

Pour choisir quels tests utiliser pour mesurer le leadership, il est important de  combiner :

• Des questionnaires et tests de personnalité validés scientifiquement
• Des tests de compétence en situation réelle à partir de protocoles d’assessments
• Des entretiens d’évaluation et des feedbacks 360°.

Ces outils constituent une base solide pour identifier les leaders de demain, développer les leaders d’aujourd’hui et créer un environnement propice à leur épanouissement et à la performance collective.

Toutefois, un facteur essentiel vient bouleverser ces pratiques : la transformation digitale.

Depuis plusieurs années, la révolution numérique impacte profondément les entreprises, quelle que soit leur taille. Cette mutation dépasse la simple dimension technologique : elle questionne la conception même du travail et impose une reconfiguration des structures et des processus.² Les innovations majeures, comme l’impression 3D qui a fait émerger les FabLabs, ou la réalité augmentée qui permet de réaliser des interventions complexes sans documentation papier, transforment non seulement les métiers, mais également les modes de collaboration et la place des managers. Ces bouleversements nécessitent une évolution du leadership, plus agile, plus collaboratif et mieux connecté aux enjeux digitaux.

Ainsi, au-delà des outils d’évaluation, les entreprises ont désormais la responsabilité d’accompagner leurs leaders dans la compréhension et l’appropriation des transformations numériques, afin de favoriser un leadership adapté aux défis contemporains. 

*Tous les articles de CLEPER sont rédigés par un humain.

Les contenus de nos articles s’appuient sur des recherches en sciences de gestion (Sociologie du travail, Psychologie du Travail, Economie du travail, Ressources Humaines). Nous nous attachons à citer les auteurs des différentes publications et recherches.

1 Pesqueux, Y. (2020). À propos des théories du leadership.

2 Frimousse, S., Le Bihan, Y., & Peretti, J. M. (2017). Chapitre 1-Leader Positif: une alternative au service de la transformation. In Réinventer le leadership (pp. 25-31). EMS Editions.