Qu'est-ce qu'un assessment et comment le mettre en place ?

Certaines compétences professionnelles, comme l'intelligence émotionnelle ou la capacité à résoudre un conflit, sont assez difficiles à évaluer de manière objective.

C'est pourquoi de nombreuses entreprises ont recours à l'assessment lors de processus de recrutement, de mobilités internes ou encore de parcours de développement de leurs dirigeants, managers et experts.. Conçue pour évaluer les comportements professionnels, cette analyse vous permet d'éviter les biais et de prendre les bonnes décisions.

Découvrez en quoi consiste un assessment, pourquoi l'utiliser et comment le mettre en place dans votre entreprise.

Qu'est-ce qu'un assessment ?

Un assessment (aussi appelé assessment center) est un protocole d'évaluation des comportements d'un individu qui comprend notamment des exercices "in-basket" et des mises en situation. 

Il est utilisé par les entreprises pour découvrir, sélectionner et développer les talents.

On distingue deux types d'assessment : 

• L'assessment individuel : cible un seul individu et se déroule sur une courte période (généralement une journée). Il vise à évaluer les compétences du participant.
• L'assessment collectif : implique plusieurs personnes et dure entre 3 et 6 semaines. Son but est d'évaluer les interactions entre les participants.

Les origines de l'assessment

La méthode de l'assessment center a vu le jour au sein de l'armée américaine, qui a développé cette pratique pour sélectionner ses officiers durant la seconde guerre mondiale. Elle s'est ensuite peu à peu répandue dans le domaine civil, d'abord aux États-Unis, puis plus récemment en Europe.¹

À partir des années 80, les évaluateurs ont commencé à homogénéiser leurs pratiques, qui jusque-là n'étaient pas toujours objectives. Aujourd'hui, un assessment est une démarche standardisée qui doit répondre à différents critères pour être considérée valide, comme la présence de deux évaluateurs à chaque étape et l'utilisation de tests psychométriques reconnus.²

Quand est-il utile de réaliser un assessment ?

L'assessment intervient lorsque les entretiens classiques ne permettent pas de recueillir suffisamment d'informations sur la personne évaluée.

Il est particulièrement recommandé dans les situations suivantes³  :

Le recrutement

L'assessment est souvent utilisé dans le cadre d'un recrutement de dirigeants, de managers ou d'experts, des postes pour lesquels les compétences sont difficiles à vérifier dans un entretien classique. 

Grâce à l'assessment, vous pouvez prédire les comportements professionnels des candidats que vous envisagez pour le poste. Cela vous permet de vous assurer de prendre la bonne décision et de limiter les erreurs de recrutement.

La mobilité interne

L'assessment center peut également servir dans le cadre d'un projet de mobilité interne. Suite aux différentes évaluations réalisées, vous pourrez confirmer que le profil du salarié est adapté au nouveau poste que vous souhaitez lui proposer. 

Cette démarche a lieu surtout dans le cadre de promotions ou pour les mobilités internes qui concernent des postes à enjeux.

Le développement des compétences

La démarche d'assessment est très utile pour développer le potentiel de vos collaborateurs. En effet, elle permet d'obtenir des informations précieuses pour aider la personne concernée à prendre conscience de ses forces et de ses axes de développement, mettre en place un plan de formation individuel et planifier les étapes vers une éventuelle promotion.

Les avantages de l'assessment

Un assessment est une analyse beaucoup plus poussée qu'un entretien d'embauche ou un entretien professionnel classique. Il permet notamment de :

• Prédire les comportements professionnels d'un candidat et son adaptation au futur poste.
• Limiter les biais de recrutement.
• Préparer l'intégration d'un collaborateur dans l'équipe.
• Connaître les compétences d'un salarié et l'aider à les développer.
• Choisir des méthodes d'apprentissage adaptées à sa personnalité.
• Renforcer votre marque employeur auprès des candidats et de vos salariés.⁴

Comment se déroule un assessment ?

Quel que soit l'objectif de l'évaluation, un assessment suit toujours la même structure⁵ :

1. Construction du référentiel : les experts co-construisent un référentiel de compétences avec les ressources humaines et la hiérarchie.  Les critères et les compétences à évaluer durant l'assessment sont ainsi définis, ce qui leur permet entre autres de construire les études de cas et les mises en situation qu'ils vont proposer aux participants.

2. Sessions d'évaluation : souvent, les exercices écrits et tests sont proposés en premier, suivi des mises en situation et entretiens. Durant cette phase, les évaluateurs observent les comportements des participants et les comparent à leur référentiel.

3. Compte-rendu : les experts produisent un document qui contient leurs analyses et les conclusions.

4. Feed-back : Un débriefing et une analyse détaillée sont remis à la hiérarchie. Le compte-rendu peut également être restitué au participant.

Les épreuves utilisées durant un assessment center

Le protocole d'assessment comprend généralement trois types d'outils : des questionnaires écrits, des jeux de rôle individuels ou des mises en situation.⁶

Études de cas

Les études de cas, ou épreuves "in-basket", contiennent des questions auxquelles le participant doit répondre en respectant le temps imparti. Il doit notamment expliquer quelle décision il prendrait dans une situation donnée (comme lors d'un conflit ou face à une demande d'un collaborateur) ou comment il réagirait face à un problème. 

Les questions sont volontairement complexes pour pouvoir observer la capacité de l'évalué à hiérarchiser ses priorités de manière efficace.

Jeux de rôle individuels

Les jeux de rôle sont des sessions d'évaluation durant lesquelles le participant est mis face à situation fictive et doit réaliser une simulation d'entretien.

Durant ce type d'épreuve, il est seul face à deux observateurs, qui mettent en pratique un scénario prévu à l'avance. Les jeux de rôle permettent d'observer les compétences du référentiel  de l'évalué dans une situation concrète.

Mises en situation

Les mises en situation peuvent être collectives ou individuelles. 

Durant une mise en situation collective, l'évaluateur donne une mission à l'équipe, qui doit la compléter dans le temps imparti. Parfois, un rôle précis est assigné à chaque participant. Cela permet d'observer les interactions sociales entre les évalués, leur niveau d'initiative et de leadership ainsi que leur esprit d'équipe.

Les mises en situation individuelles se concentrent sur une seule personne, et ciblent plutôt les compétences liées à la réflexion et à la résolution de problèmes.

Les assessments Cleper

Cleper vous accompagne pour mettre en place des assessments pour vos candidats et vos salariés. Notre équipe d'experts en assessment et de psychologues du travail peuvent organiser deux types d'assessment pour vous en fonction de vos objectifs : l'assessment Sélection et l'assessment Développement.

L'assessment Sélection

Vous avez du mal à départager entre plusieurs candidats pour un poste de direction ou souhaitez simplement confirmer votre choix avant de décider ? Durant l'assessment Sélection, les experts Cleper évaluent leurs compétences, leurs traits de personnalité et leurs comportements professionnels. Nous vous livrons ensuite un rapport contenant le résultat des analyses ainsi que notre avis concernant l'adéquation du candidat avec le poste. 

L'assessment Sélection peut intervenir dans le cadre d'un recrutement externe ou d'une mobilité interne. 

L'assessment Développement

Vous souhaitez développer les compétences de vos talents pour maximiser leur performance et leur satisfaction au travail ? L'assessment Développement permet de diagnostiquer leurs points forts et leurs zones de vigilance afin que vous puissiez élaborer un plan de formation individualisé. 

L'assessment Développement peut intervenir dans le cadre d'une préparation à la prise de poste ou d'une démarche de développement des compétences.

*Tous les articles de CLEPER sont rédigés par un humain.

Les contenus de nos articles s’appuient sur des recherches en sciences de gestion (Sociologie du travail, Psychologie du Travail, Economie du travail, Ressources Humaines). Nous nous attachons à citer les auteurs des différentes publications et recherches.

^{1 ,2,4,6 Estellat, N. (2015). Dossier 10. L’évaluation. Dans : Charles-Henri Besseyre des Horts éd., RH au quotidien: 100 fiches (pp. 234-299). Paris: Dunod. https://www.cairn.info/rh-au-quotidien--9782100708154-page-234.htm
3,5  Haegel, A. (2020). Outil 45. L’assessment et le development center. Dans : , A. Haegel, La boîte à outils des Ressources Humaines (pp. 134-135). Paris: Dunod. https://www.cairn.info/la-boite-a-outils-des-ressources-humaines--9782100806607-page-134.htm}