Le contrat psychologique est essentiel pour comprendre les démissions, la souffrance au travail, le désengagement et la démotivation. En effet, deux contrats lient un salarié à son employeur. Le premier lien est très tangible c’est un lien juridique représenté par le contrat de travail.
Un deuxième lien cette fois intangible existe entre l’employeur et le salarié. Il s’agit du contrat psychologique qui repose explicitement sur des promesses perçues. Ce concept développé par des théoriciens en management des ressources humaines (Rousseau) est une très intéressante grille de lecture pour répondre aux relations d’emploi actuelles.
Appréhendez à travers cet article comment la prise en considération du contrat psychologique conduit à engager, fidéliser et favoriser le bien-être au travail.
Que prendre en compte pour aligner marque employeur et réalité organisationnelle ?
Le contrat psychologique se forme au tout début du process de recrutement. Le futur salarié se projette dans l’entreprise et le poste. En effet, la marque employeur, les pratiques de recrutement et le discours employeur forment alors des attentes de la part du futur salarié. Les études identifient dix représentations principales qui correspondent à des promesses induites de la part de l’entreprise :
- La sécurité d’emploi
- L’équilibre professionnel/personnel (la prise en compte et le respect de la situation personnelle, les horaires variables)
- Le développement professionnel (les possibilités de mobilités internes, le développement de compétences)
- L’atmosphère sociale de l’entreprise (l’ambiance de travail, les espaces et fréquences de collaboration)
- Le contenu et le périmètre du poste
- Les degrés d’autonomie et de responsabilités
- Les récompenses financières
- Le soutien donné pour aboutir à un travail de qualité
- Les relations avec ses pairs ou sa hiérarchie
- Les valeurs, la culture de l’entreprise.
Une fois l’entreprise intégrée, les promesses seront alors proches ou éloignées de la réalité organisationnelle ou managériale. Analyser et aligner la communication et les pratiques aux réalités managériales revêt ici toute son importance.
A quoi faut-il être attentif pour fidéliser dans la durée ?
Au-delà de la période d’onboarding, la rétention des collaborateurs dans la durée devient un réel enjeu RH. Le contrat psychologique est là encore une grille de lecture pertinente. En effet, au fur et à mesure du temps ce sont les évènements qui forment les contrats sociaux.
Ainsi, le collaborateur "code" les différents signaux qu’il interprète (ou non) comme promesses. Le contenu d’un discours, les éléments de communication, les comportements de manifestation de politique d'entreprise, toutes les pratiques de communication interne (Suazo, Martinez & Sandoval) sont codées. Les messages émis lors des processus de recrutement, de mobilité interne, d’actions de formation, de réunion ou encore d’actions de communication véhiculent donc des engagements de l'entreprise envers le collaborateur (Rousseau). Il convient donc de porter une grande attention au contenu de ces messages.
Ainsi, de multiples facteurs contribuant à la formation du contrat psychologique sont à considérer :
- La culture organisationnelle
- Les pratiques managériales
- La politique des ressources humaines
- Les process de socialisation (Delobbe, Copper-Thomas, & De Hoe)
- Les réseaux sociaux (Dabo et Rousseau)
- Les comportements de justice envers les autres salariés
Ces pratiques organisationnelles impactent favorablement ou défavorablement les attentes et les promesses associées. Tous les évènements visibles se déroulant à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise sont ainsi à considérer.
Il est également utile de préciser que face à une même situation de travail, deux personnes peuvent interpréter d’une manière différente ces messages et actions. Ces interprétations dépendent de leur socialisation durant l’enfance, de la culture nationale, de leurs expériences antérieures et des interactions quotidiennes (Morrinson et Robinson). La qualité de l’échange managérial viserait alors à appréhender au mieux les interprétations individuelles.
Comment manager pour favoriser le bien-être au travail ?
Enfin, prendre en compte le processus à l’œuvre dans la construction de la relation individu/entreprise facilite la compréhension de la souffrance au travail.
En effet, dans la théorie du contrat psychologique, une brèche apparait lorsque le salarié a le sentiment d’une promesse non tenue. Le salarié considère que son employeur a échoué à accomplir une ou plusieurs de ses obligations. La brèche peut profondément affecter le salarié et les conséquences sont diverses :
- Une baisse de la confiance
- Une insatisfaction dans la relation d'emploi
- Une baisse des obligations du salarié envers l'employeur
- Une intention de quitter l'organisation (Robinson et Rousseau)
Si le ratio promesses non tenues/promesses tenues relève du raisonnable, les salariés semblent développer une certaine tolérance et compréhension.
La violation du contrat psychologique est une expérience plus violente : il est rompu. Les conséquences sont alors multiples : colère, sentiment d'injustice, souffrance au travail.
Les recherches en sciences de gestion identifient quatre leviers majeurs à la violation du contrat psychologique :
- Percevoir ce qui peut être identifié comme promesses parmi : les promesses salariales, de formation, d’intégration, d’évolution de carrière, d’injustice organisationnelle et de reconnaissance (Hechiche Salah)
- Communiquer efficacement et pro activement afin d’avoir une relation de qualité dans l’échange collaborateur / manager (Rousseau, Taylor et Tekleab)
- Se comporter de manière consistante avec les engagements pris, exprimés au préalable (Rousseau)
- Démontrer des comportements de justice organisationnelle (Dejours)
Le contrat psychologique comme réponse aux enjeux des relations de travail actuelles
Le contrat psychologique fournit ainsi une grille de lecture pertinente des relations de travail actuelles. La compréhension et la prise en considération de la forte valeur que les salariés accordent à la promesse de l’entreprise deviennent de réels enjeux managériaux. Le contrat psychologique est un facteur central pour comprendre ce qui sous-tend l'engagement, la fidélisation, le bien être des collaborateurs et leur évolution à travers le temps.
*Les contenus de nos articles s’appuient sur des recherches en sciences de gestion (Sociologie du travail, Psychologie du Travail, Economie du travail, Ressources Humaines). Nous nous attachons à citer les auteurs des différentes publications et recherches.
Pour fidéliser leurs talents, les organisations doivent développer des leviers organisationnels et managériaux favorisant le sens du travail.
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