Comment développer l’adaptabilité des équipes ?

Le changement est-il aujourd'hui la règle dans les entreprises ?

De nombreuses crises s’inscrivent dans la crise éternelle que nous vivons. La crise financière de 2008 a mis en exergue l’imprévisibilité de notre monde hyper globalisé et hyper connecté. Ainsi, l’acronyme VUCA (volatile, incertain, complexe et ambigu) est aujourd’hui largement employé pour décrire les environnements impactés par les transformations chaotiques à la fois sociétales, économiques, technologiques et environnementales dans lesquelles évoluent aujourd’hui les organisations.

En 2017, le directeur financier de BASF précisait : "La meilleure expression est que nous vivons dans un monde VUCA. À présent, nous avons une bonne visibilité jusqu'à soixante jours, maximum quatre-vingt-dix, mais c'est tout." (Les Echos – 21/02/2017).

En 2019, un collaborateur avait vécu en moyenne trois changements majeurs dans l’année (évolution de ses missions professionnelles, réorganisation, intégration de nouveaux outils, modifications de processus, modes ou environnements de travail, évolution de la culture managériale) contre moins de deux en 2012, et près de 75% des entreprises s’attendaient à davantage de changements dans les années à venir. 

Plus récemment, la crise sanitaire du coronavirus a fait prendre conscience de la volatilité du monde et de la non-linéarité de son évolution. La fréquence et l’ampleur des changements s’accélérant, elles rendent difficiles les visions à long terme. Ainsi, les organisations sont contraintes d’opérer de rapides changements de stratégie, optant pour différentes approches, les stratégies conservatrices, les stratégies rationalistes, les stratégies personnalisantes et les stratégies décisionnelles ou encore des stratégies de transformation de réorientation, de revitalisation ou de redressement (Firsitoru et Allaire, 1989).  

Les mutations du travail s'accélèrent elles ?

Selon le rapport du Forum Economique Mondial publié en octobre 2020, la pandémie de la Covid-19 a accéléré les mutations des métiers déjà à l'œuvre. A propos de la quatrième révolution industrielle, dans le rapport du Forum Économique Mondial publié en octobre 2020, les auteurs précisent « Ce qui était considéré comme l’avenir du travail est déjà arrivé ». En France, différents médias avaient en effet largement relayé les études prospectives conduites en 2017 par Adecco Institute for the Future & Dell Technologies et McKinsey Global Institute qui précisaient que 85% des métiers qui seraient exercés à l’horizon 2030 n’existaient pas encore en 2017 et que 40 à 65 % des emplois de 2017 n’existeront plus en 2030.

L’implémentation et l’utilisation d’outils d’intelligence artificielle tels le deep learning, le machine learning deviennent plus systématiques dans les contextes de crises actuels ce qui impacte fortement les métiers. En effet, selon le rapport du Forum Economique Mondial de 2020, ces transformations seront effectives en 2025. 

Détenir des compétences transversales telles l'adaptabilité revêt-il une importance ?

Ainsi, dans ce contexte, détenir des compétences transversales, des soft-skills, revêt une réelle importance.  Déjà en 2016, une étude conduite auprès de 309 recruteurs français mettait en exergue qu’à compétences égales les « candidats les mieux dotés en qualités humaines » avaient le plus de chances d’être recrutés. Des études ont démontré que ces compétences humaines ont un réel impact en termes d’insertion professionnelle et sur le niveau de rémunération des jeunes diplômés. Elles apparaissent en effet comme fondamentales pour accéder aux emplois les plus qualifiés (CEREQ, 2016) et son nombreuses (Jaser et Thabet, 2016). 

Pour évoquer leur diversité, nous appuyons sur les travaux de Jaser et Thabet (2016) qui à partir de la littérature existante relative aux soft skills, identifient...

120 soft skills catégorisées en 12 catégories : 

• Social intelligence soft skills         
• Communication skills         
• Workplace thinking skills         
• Self intelligence soft skills
• Conflict resolution and negociation soft skills        
• Planning and organizing skills        
• Teamwork and collaboration soft skills        
• Workplace diversity soft skills
• Workplace ethics soft skills        
• Stress management soft skills        
• Workplace productivity soft skills        
• Workplace professionalism soft skills 

Source : Jaser et Thabet , 2016

L'adaptabilité, une soft skill demandée 

Parmi ces 120 compétences transversales, dans un contexte de changement, nous portons une attention toute particulière à l’une d’entre elles : l’adaptabilité.   Un article des Echos de Juin 2020 précisait que les employeurs recherchent des équipes démonstratives d’adaptabilité, de la compétence à « s’adapter au changement ". L’étude « The Future of Workplace » (McKinsey, 2018) précise que l’adaptabilité sera une compétence fortement recherchée dans les organisations d’ici 2030. L’adaptabilité (61%) est par ailleurs la soft skill la plus demandée par les employeurs, suivie par la positivité (48 %), la créativité (47 %) et l’esprit d’équipe (42 %) (Le Monde, 2016). 

Quelles pratiques pour développer l'adaptabilité ? 

En effet, afin d’adapter leur mode de fonctionnement aux évolutions de l’environnement, certaines entreprises deviennent des « organisations apprenantes ». L’organisation apprenante est un lieu où « les personnes augmentent continuellement leurs capacités de créer les résultats qu’ils désirent vraiment, où de nouveaux modèles de pensée sont développés, où les aspirations collectives sont encouragées et où les individus apprennent continuellement comment apprendre ensemble. ». (Senge 1990)

Au sein des organisations, les démarches apprenantes impliquent le déploiement d’actions de formations spécifiques (e-learning, serious game …), de méthodes et outils tels que le design thinking, de communautés de pratiques, de cartographies de connaissances ou encore du codéveloppement. Pour exemple au sein de la SNCF, le réseau « Digital Champions » partage les bonnes pratiques et les retours d’expériences en lien avec le digital. Le groupe de travail « Track Explorateurs Future of Work » approfondit collectivement de nouvelles thématiques entre métiers et départements du groupe. Les maisons du digital dénommées « 574 » permettent par la coprésence, de finaliser les expérimentations. L’organisation SNCF est ici apprenante pour développer une macro-compétence et favoriser l’adaptation de l’entreprise.   

Dans les organisations, l’adaptabilité individuelle est principalement prise en compte lors d’actions de formations ou de développement. Ainsi, de nombreuses actions de formation sont aujourd’hui proposées aux organisations et à leurs collaborateurs afin de développer « l’adaptabilité ». Des formations portant les intitulés « Développer sa capacité d’adaptation au changement », « Les clés de l’adaptabilité professionnelle », « Développer son adaptabilité et son agilité » sont largement proposées sur la plateforme « MonCompteFormation». Les organisations ont par ailleurs de plus en plus recours au coaching et au mentoring pour développer des soft skills (Ivanaj & Persson, 2012 ; Rappin, 2012) telle l’adaptabilité. 

Développer l’adaptabilité revient donc aujourd’hui majoritairement à déployer des actions collectives et organisationnelles .