Il suffit de 33 ms pour former une première impression sur quelqu'un1 : sans que l'on s'en rende compte, notre cerveau a des mécanismes qui lui permettent d'évaluer très rapidement son environnement.
Si cela est probablement très efficace d'un point de vue évolutionnel, ce biais inconscient peut se révéler très problématique dans un contexte de recrutement.
Découvrez en quoi consiste l'effet de halo, les problèmes qu'il pose et comment l'éviter.
Qu'est-ce que l'effet de halo ?
L'effet de halo est un biais cognitif qui se produit lorsqu'on émet un jugement à propos d'une personne en se basant uniquement sur l'une de ses caractéristiques (physique, études…). Une caractéristique positive a tendance à renforcer une perception positive de la personne, tandis qu'une caractéristique négative peut renforcer une perception négative. Il s'agit souvent d'une réaction inconsciente, mais qui a un impact réel sur les actions de la personne biaisée.2
Ce biais est particulièrement préjudiciable dans le domaine du recrutement : lorsqu'une première impression influence la décision d'embauche, le risque de passer à côté d'un candidat qualifié (ou inversément, de choisir un profil qui ne correspond pas totalement au poste) est élevé.
Exemples de l'effet de halo en recrutement
Voici quelques exemples fréquemment rencontrés de l'effet de halo durant un recrutement :
- Une personne qui a étudié dans une école réputée peut être considérée comme plus qualifiée malgré un manque d'expérience.
- Une personne qui présente bien peut être sélectionnée par le recruteur alors que ses compétences ne correspondent pas entièrement au poste.
- Un candidat masculin et sportif peut être vu comme plus qualifié pour un poste d'ingénieur en génie civil alors qu'une candidate féminine a des expériences plus probantes.
- Un candidat qui s'exprime avec un accent peut être perçu comme moins compétent malgré une grande expérience professionnelle.
Pourquoi faut-il être conscient de l'effet de halo ?
Le danger de l'effet de halo, c'est qu'il est inconscient : tout le monde peut donc en être victime sans le savoir.
Le risque, c'est de passer à côté des talents dont votre entreprise a besoin, non seulement lors de vos recrutements externes, mais aussi pour vos mobilités internes. Ce biais peut influencer les décisions d'embauche, les entretiens d'évaluation et les décisions de promotion. Si les salariés perçoivent l'effet de halo chez leur manager, cela peut aussi mener à un mauvais climat organisationnel ainsi qu'à des tensions ou un désengagement des équipes.
Au contraire, en étant conscient de l'effet de halo afin de ne pas le laisser influencer vos décisions, vous promouvez une approche par le mérite où chacun est motivé à donner le meilleur de lui-même.
Comment éviter l'effet de halo ?
Voici quelques pistes pour reconnaître l'effet de halo et limiter son influence sur vos décisions de recrutement.
Utilisez un référentiel de compétences
Le référentiel de compétences vous permet d'avoir une liste de critères clairs et mesurables pour évaluer un candidat. En comparant le profil du candidat à votre référentiel, vous pourrez objectivement déterminer son niveau d'adéquation au poste.
Diversifiez les sources de feedback
Rassemblez plusieurs sources de feedback pour évaluer le profil d'un salarié (pour un recrutement interne) ou d'un candidat (pour un recrutement externe). Il peut s'agir des collègues, des clients, des anciens employeurs… En multipliant les avis, vous diminuez vos chances d'être biaisé dans votre décision. Conformément à la loi, ces contrôles de références nécessitent d’avoir l’accord de la personne.
Sensibilisez vos recruteurs
Si vous déléguez vos recrutements à vos managers ou à votre équipe RH, sensibilisez-les aux biais comme l'effet de halo pour qu'ils soient capables de le reconnaître et de passer outre leurs premières impressions.
Vous pouvez notamment leur proposer des formations, mais aussi des jeux de rôle ou des études de cas pour les amener à s'entraîner dans des situations concrètes.
La technologie permet-elle d'éviter l'effet de halo ?
Les outils technologiques, et notamment ceux dotés d'intelligence artificielle, sont aujourd'hui largement utilisés en recrutement pour accélérer le processus et sélectionner les meilleurs profils.
À première vue, il semblerait que la technologie soit une manière d'éviter les biais de recrutement comme l'effet de halo, puisque les algorithmes sont censés être plus objectifs que les humains.
Cependant, ces logiciels peuvent eux aussi être sujets à des biais pour plusieurs raisons3 :
- Les critères utilisés par l'algorithme peuvent être biaisés car ils sont fixés par les administrateurs.
- La base d'apprentissage utilisée par l'intelligence artificielle peut être biaisée puisqu'elle contient des contenus créés par des humains.
- La qualité d'analyse d'une intelligence artificielle reste moins élevée que celle d'un humain, ce qui peut mener à des erreurs et biais involontaires.
Il est donc important d'utiliser ces outils avec précaution pour assurer un maximum d'objectivité dans vos décisions d'embauche.
*Tous les articles de CLEPER sont rédigés par un humain.
Les contenus de nos articles s’appuient sur des recherches en sciences de gestion (Sociologie du travail, Psychologie du Travail, Economie du travail, Ressources Humaines). Nous nous attachons à citer les auteurs des différentes publications et recherches.
1 South Palomares, J. K., & Young, A. W. (2018). Facial First Impressions of Partner Preference Traits: Trustworthiness, Status, and Attractiveness. Social Psychological and Personality Science, 9(8), 990-1000.
Pour fidéliser leurs talents, les organisations doivent développer des leviers organisationnels et managériaux favorisant le sens du travail.
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