60% des recruteurs prennent une décision d'embauche dans les 15 premières minutes d'un entretien.1 Ce chiffre démontre que la première impression et les biais de raisonnement ont une place importante dans la prise de décision dans le cadre des entretiens de recrutements externes ou de mobilité interne, même si l'on ne s'en rend souvent pas compte .
Parmi ces biais, l'un des plus fréquents est le biais de confirmation. Découvrez en quoi il consiste, ses conséquences pour vos recrutements et comment l'éviter.
En quoi consiste le biais de confirmation ?
Le biais de confirmation est la tendance du cerveau humain à privilégier ses idées préconçues et à ignorer les informations contradictoires.2 Cela peut avoir un impact important dans les prises de décision en influençant notre jugement et en limitant notre capacité à considérer objectivement toutes les alternatives.
|
Bon à savoir : |
Le biais de confirmation se manifeste dans le domaine du recrutement de différentes manières . Par exemple, dans un métier historiquement considéré comme masculin, une candidate féminine peut être perçue comme moins qualifiée malgré un excellent CV qui témoigne de son expertise. À l'inverse, lorsqu'un candidat semble remplir tous les critères, le recruteur peut accorder moins d'importance à certains points qui devraient attirer son attention (manque d'expérience, formation inadéquate… ).
Les mécanismes du biais de confirmation
Le biais de confirmation peut se manifester à différentes étapes durant le raisonnement qui mène à la prise de décision. Voici comment identifier les 3 mécanismes de ce biais.
1. La recherche d'information biaisée
Le biais de confirmation se manifeste lorsque nous cherchons activement des informations qui ne font que confirmer nos croyances ou hypothèses préconçues, tout en ignorant délibérément les informations qui pourraient les contredire. Durant une recherche, la personne biaisée pose des questions orientées qui influencent les réponses qu'elle obtient.3
Par exemple, pour connaître les ambitions de carrière d'un candidat, le recruteur peut poser la même question de deux manières différentes :
- "Avez-vous l'intention de rester plus de 5 ans dans ce poste ?" : la question est orientée, et le candidat sera incité à répondre "oui" sans parler de ses motivations et ambitions.
- "Où vous voyez-vous dans 5 ans ?" : la question est ouverte et permet au candidat de parler de ses projets de carrière.
2. L'interprétation biaisée
Lorsqu'on est mis face à des informations contradictoires, on peut avoir tendance à interpréter sélectivement les informations de manière à les faire correspondre à nos attentes ou à nos points de vue préexistants. Le biais de confirmation s'exerce alors par une interprétation biaisée de l'information et une minimisation des informations contradictoires à nos attentes ou points de vue.
Par exemple, lorsqu'un recruteur prend des références auprès des anciens employeurs d'un candidat en qui il perçoit un bon potentiel, il peut avoir tendance à croire ceux qui confirment son impression positive et mettre de côté les avis négatifs ("cet employeur a probablement un mauvais management, il ne raconte que son côté de l'histoire…").
3. La mémoire biaisée
Le biais de confirmation peut aussi s'exprimer dans la mémorisation de l'information. Il nous pousse à nous souvenir de manière sélective des informations qui renforcent nos convictions initiales. Nous oublions ou nous déformons les informations contradictoires.
Par exemple, un recruteur qui a une première impression négative d'un candidat peut se souvenir plus facilement des moments ou des comportements qu'il a perçus comme négatifs durant l'entretien et oublier inconsciemment certains points positifs.
Les conséquences du biais de confirmation
Le biais de confirmation influence la réflexion et la prise de décision. Lorsqu'un recruteur n'a pas conscience de son biais de confirmation, il est susceptible de prendre de mauvaises décisions, comme laisser passer un candidat idéal ou engager un profil qui n'est pas adapté au poste. Voici les conséquences négatives qui peuvent découler du biais de confirmation.
Une prise de décision déformée
Les biais de confirmation peuvent conduire à une prise de décision déformée, où les informations qui confirment nos croyances préexistantes sont favorisées, tandis que celles qui les contredisent sont ignorées ou minimisées. Cela peut conduire à des décisions erronées ou biaisées, en particulier dans le cadre du recrutement et de l'évaluation des compétences ou de la performance.
Une diminution de la diversité des idées
En favorisant les informations qui vont dans le sens de nos opinions et en ignorant les informations contraires, les biais de confirmation peuvent conduire à une diminution de la diversité des idées au sein d'une équipe ou d'une entreprise. Cela peut limiter l'innovation et la créativité, et conduire à un manque de remise en question des pratiques existantes.
Un impact sur la diversité et l'inclusion
Les biais de confirmation peuvent entraîner une discrimination involontaire dans le processus de recrutement. À terme, cela peut conduire à une réputation négative de l'entreprise en termes de diversité et d'inclusion.
Un impact sur la culture d'entreprise
Les biais de confirmation peuvent également influencer la culture d'entreprise en favorisant certaines valeurs ou modes de fonctionnement au détriment d'autres. Par exemple, si les managers ont tendance à privilégier les informations qui confirment une approche directive du management, cela peut se traduire par une culture d'entreprise peu propice à la collaboration et à l'initiative individuelle.
Comment éviter le biais de confirmation ?
Le cerveau humain est naturellement affecté par le biais de confirmation. Mais en prenant conscience de son existence, il est possible de mettre en place des mécanismes pour éviter qu'il impacte la prise de décision.
Voici quelques exemples de méthodes qui permettent de limiter les biais de confirmation durant un recrutement.
Cultiver un esprit critique
Il est important de promouvoir un esprit critique au sein de l’entreprise ou des équipes. Encourager vos recruteurs à remettre en question leurs propres croyances et hypothèses, à être ouverts aux avis divergents et à rechercher activement des informations contradictoires peut contribuer à limiter les biais de confirmation.
Diversifier les sources d’information
Une première manière de limiter les biais de confirmation est de diversifier les sources d'information. En consultant différentes sources, notamment celles qui sont en désaccord avec nos opinions ou nos hypothèses, nous pouvons obtenir une vision plus complète et équilibrée d'une situation donnée.
Collecter et analyser les données de manière objective
Pour éviter les biais de confirmation liés à l'interprétation des données, il est recommandé de collecter et d'analyser ces données de manière objective. Utiliser des critères de sélection clairs et objectifs basés sur les compétences et les qualifications requises pour le poste ou co-construire des référentiels de compétences sont des leviers pour limiter les biais de confirmation.
Encourager les débats
Encourager le débat au sein de l’équipe peut également aider à limiter les biais de confirmation. En donnant la parole à chacun, en valorisant les avis divergents et en favorisant les échanges constructifs, il est possible de réduire l'impact des biais cognitifs sur les prises de décisions. Dans le cadre de recrutements externes ou mobilités internes, mettre en place des comités de sélection peut limiter les biais individuels et ainsi favoriser la prise de décisions collégiales.
Utiliser des outils de recrutement standardisés
L’utilisation d’outils et de processus de recrutement et d’évaluation standardisés permet d’évaluer de manière plus équitable. Les critères d'évaluation étant clairement définis, communiqués et appliqués de manière uniforme à tous les candidats, il est plus facile pour les candidats de comprendre les attentes de l'employeur et de se préparer adéquatement aux différentes étapes du processus de recrutement.
Sensibiliser et former les équipes
La formation et la sensibilisation des équipes RH et des managers aux biais de confirmation peuvent être des leviers importants pour limiter leur impact. En expliquant les mécanismes des biais de confirmation, en sensibilisant les individus à leurs propres biais cognitifs et en proposant des outils et process concrets pour les contourner, il est possible d'améliorer la prise de décisions en limitant les biais de confirmation.
*Tous les articles de CLEPER sont rédigés par un humain.
Les contenus de nos articles s’appuient sur des recherches en sciences de gestion (Sociologie du travail, Psychologie du Travail, Economie du travail, Ressources Humaines). Nous nous attachons à citer les auteurs des différentes publications et recherches.
1 Fouillard, V., Taha, S., Sabouret, N., & Boulanger, F. (2020). Diagnostiquer les biais cognitifs. In Rencontres Jeunes Chercheurs en Intelligence Artificielle (RJCIA).
2 Vorms, M. (2021). Bayes et les biais. Le « biais de confirmation » en question. Revue de métaphysique et de morale, 112, 567-590.
3 Vorms, M. (2021). Bayes et les biais. Le « biais de confirmation » en question. Revue de métaphysique et de morale, 112, 567-590.
Pour fidéliser leurs talents, les organisations doivent développer des leviers organisationnels et managériaux favorisant le sens du travail.
Recevez nos publications
.svg)