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Qu'est ce que le bore-out et comment le prévenir ?

09 janvier 2024 | 6 min

Flèches au sol avec inscriptions bore out et burn out.

37% des salariés en France ne se sentent pas capables de tenir dans leur travail jusqu’à la retraite : c’est le constat d’une étude réalisée en 2023 par la DARES.

Selon cette même étude, les personnes exposées à des risques psychosociaux trouvent leur travail encore plus insoutenable.

Parmi les risques psychosociaux en entreprise, le bore-out fait de plus en plus parler de lui : selon plusieurs études1, il toucherait pas moins de 30% de la population en Europe. Bien que ces chiffres soient contestés par certains experts2, le bore-out reste un sujet de préoccupation au sein de nombreuses organisations.

Découvrez en quoi consiste le bore-out et ce que vous pouvez mettre en place pour prévenir son apparition et accompagner vos collaborateurs qui en souffrent.

Qu'est-ce que le bore-out ?

Le bore-out est une notion assez moderne : c’est en 2007 qu’il est mentionné pour la première fois par P. Rothlin et P. Werder dans leur ouvrage “Diagnose Boreout”. 

Depuis, plusieurs définitions ont été proposées : selon B. Cova, le bore-out est “le fait d’être à bout par manque de travail, de motivation ou de défis professionnels”3. Pour C. Santini, il s’agit d’un trouble psychologique, voire pathologique, qui se manifeste par le sentiment d’ennui chronique qu’un employé peut éprouver au travail4. Certains auteurs comme C. Bourion vont même jusqu’à dire que le bore-out est “un ensemble de souffrances détruisant la personnalité des salariés”5.

Pour résumer, le bore-out, c’est quand un salarié s’ennuie tellement dans son travail qu’il en devient malade.

Bon à savoir :
Comme le fait remarquer C. Ravallec, l’ennui est une perception subjective, et certains individus y sont plus sensibles que d’autres. Certains chercheurs affirment d’ailleurs qu’une petite dose d’ennui est positive pour la créativité6. Cependant, il ne faut pas négliger les conséquences d’un ennui prolongé, qui peut entraîner une réelle souffrance pour le collaborateur.

Pour aller plus loin : quand et comment évaluer l'engagement au travail ?

Bore-out, brown-out, burn-out : trois nuances d'un mal-être profond

La notion de bore-out n’est pas sans rappeler le burn-out et le brown-out. Ces termes désignent tous un épuisement professionnel, mais qui survient dans des situations différentes : 

  • Le burn-out est lié à une surcharge de travail prolongée.
  • Le brown out résulte d’une perte de sens. Le salarié remet en question l’utilité de son travail et ne voit plus l’intérêt de ses tâches quotidiennes. Petit à petit, l’ennui s’installe, et cela peut aller jusqu’au bore-out.
  • Le bore-out est causé par un ennui chronique, qui peut être dû à un manque de tâches à réaliser ou à un manque de cohérence entre le poste et les motivations de l’employé (le brown-out).

Bien que différents, ces trois syndromes ont des conséquences similaires : un épuisement extrême qui s’accompagne souvent d’une dépression.

Le bore-out, un véritable fléau en entreprise

Le bore-out est un état de souffrance lié au travail : l’employé qui en est victime ressent un profond mal-être, accompagné d’un sentiment de honte, de frustration et de culpabilité.7

Cela se traduit souvent par une augmentation du nombre d'arrêts maladie, un manque de motivation au travail et parfois des démissions.

Les conséquences du bore-out sont donc non seulement dangereuses pour la personne qui en est atteinte, mais aussi difficile à gérer pour les managers qui doivent combiner gestion des projets de l’entreprise et bien-être de leur équipe.

Pour aller plus loin : faut-il se préoccuper de l'engagement au travail en 2023 ?

Les causes du bore-out

Selon une étude réalisée en 20218, le bore-out survient dans les situations suivantes :

  • La charge de travail est faible, inexistante ou monotone,
  • L’employé n’a pas de défis professionnels à relever,
  • Les compétences du salarié ne sont pas adaptées à sa fonction,
  • L’employé est dépendant de ses supérieurs et ne bénéficie d’aucune autonomie.

Chacun de ces facteurs peut mener à un bore-out. Lorsque plusieurs d’entre eux sont réunis, le risque de bore-out est alors élevé.

Comment reconnaître les symptômes du bore-out ?

Pour beaucoup, s’ennuyer au travail peut être une source de honte8. C’est pourquoi les personnes qui sont en bore-out ont tendance à ne pas en parler autour d’eux et sont assez difficiles à détecter.

Selon la Haute Autorité de Santé, les symptômes du bore-out peuvent être regroupés en quatre catégories :

  • Les manifestations émotionnelles : anxiété, tristesse, irritabilité, hypersensibilité, absence d’émotions…
  • Les manifestations comportementales : repli sur soi, agressivité, isolement, diminution de l’empathie, comportements addictifs…
  • Les manifestations motivationnelles : baisse de la motivation et du moral, doute sur ses propres compétences professionnelles, désengagement progressif…
  • Les manifestations physiques non spécifiques : troubles du sommeil, crampes, maux de tête, vertiges, troubles digestifs…

Si l’un de vos collaborateurs manque d’entrain et se plaint d’un emploi du temps trop vide, ne prenez pas la situation à la légère : une fois le bore-out installé, il faut parfois jusqu’à plusieurs années pour en sortir.

Comment prévenir le bore-out dans votre entreprise ?

Mieux vaut prévenir que guérir : ce vieil adage est plus vrai que jamais dans le cadre du bore-out.

En mettant en place des mesures de prévention, vous pourrez améliorer le bien-être de vos collaborateurs, mais aussi leur engagement et leur fidélité.

Voici quelques pistes pour cultiver l’épanouissement au travail de vos collaborateurs et limiter les risques de bore-out.

1.    Réaliser une analyse de poste

Une analyse de poste tient compte à la fois des responsabilités liées au poste et des compétences du salarié afin que chacun soit affecté à un poste qui lui correspond.

2.    Adopter le job design

Le job design est l’ensemble des techniques qui permettent de structurer, élargir et enrichir les tâches afin de stimuler l’intérêt des employés (Bellias & Skilias, 2013). Cela consiste à augmenter l’indépendance et les responsabilités du salarié, lui proposer des tâches variées et organiser des rotations de poste afin qu’il continue à développer ses compétences.

3.    Instaurer un climat de confiance

L’écoute active est souvent la manière la plus efficace de détecter les premiers signes d’un  bore-out. En faisant du lieu de travail un espace de communication sans jugement, vous permettez à vos employés de s’exprimer lorsqu’ils rencontrent des difficultés.

4.    Proposer un suivi régulier par le médecin du travail

Le médecin du travail est chargé de suivre la santé physique des salariés, mais aussi leur état psychologique. Il pourra détecter le début d’un bore-out et recevoir les confidences des employés, qui n’osent pas toujours en parler à leur hiérarchie.

5.    Responsabiliser le collectif de travail

Plusieurs outils sont disponibles pour prévenir le bore-out et accompagner les collaborateurs vers un poste qui leur correspond mieux : bilans annuels, entretiens d'évaluation, bilans de compétences... Vous pouvez aussi faire appel à des services d’accompagnement externes (CEP, CIBC) pour accompagner les salariés qui ne trouvent pas de possibilités d’évolution satisfaisante au sein de l’entreprise.

Que faire pour aider une personne en bore-out ?

Une fois que le bore-out s’est installé, la seule manière d’en sortir est d’accompagner le collaborateur du mieux possible dans son processus de rétablissement. Un suivi par des professionnels peut être proposé afin de l’aider à se relever et à reprendre confiance en ses capacités.

En parallèle, tentez d’aménager son poste et son agenda afin de lui laisser le temps de se rétablir.

Le manager, une figure centrale de soutien en cas de bore-out

Les salariés considèrent souvent leur manager comme un guide et une figure d’autorité: lorsqu’il leur apporte du soutien et de la reconnaissance pour le travail accompli, cela leur permet de se sentir valorisés et de reprendre confiance dans l’utilité de leurs fonctions.

Pour aller plus loin : le soutien comme levier de bien-être et de fidélisation d'une équipe

Vous pouvez aussi aider vos collaborateurs en bore-out en déléguant plus souvent : vous libérerez du temps dans votre agenda et vous donnerez du travail aux personnes qui en manquent.

Enfin, adoptez les pratiques de l’empowerment et du management par les compétences en repérant les points forts de chacun et en distribuant les tâches et les missions en fonction.9

L'empowerment est un puissant levier de reconnaissance. Il implique de donner à un collaborateur les moyens de prendre des initiatives et des décisions dans son périmètre d’actions. Développer l'empowerment implique de donner le pouvoir au collaborateur  afin qu'il participe activement et soit acteur de la mise en œuvre. Le manager accompagne alors  le collaborateur à mieux se connaître, acquérir des compétences pour prendre des initiatives et développer son pouvoir d'agir.

Le rôle de la GRH pour accompagner un salarié en bore-out

Pour pouvoir gérer les situations de bore-out, il est important de sensibiliser les managers à ce risque psycho-social. En effet, ce sont les premiers témoins du bore-out et c’est vers eux que les collaborateurs se tournent en premier. Favoriser la communication avec vos managers sur le sujet est indispensable pour être averti lorsque la situation se présente et les aider à accompagner le collaborateur concerné.

Vous pouvez également proposer aux salariés en bore-out de réévaluer leurs aspirations et leurs désirs. Parfois, un changement de poste suffira à résoudre la situation. Dans d’autres cas, une reconversion (au sein de l’entreprise ou dans une autre société) peut être envisagée. Prendre le temps d’écouter les personnes en bore-out pour trouver une solution est souvent le plus efficace lorsque la situation perdure.

Si malgré cela, certains collaborateurs montrent toujours des signes de bore-out, vous pouvez aussi mettre en place un soutien psychologique.

*Tous les articles de CLEPER sont rédigés par un humain.

Les contenus de nos articles s’appuient sur des recherches en sciences de gestion (Sociologie du travail, Psychologie du Travail, Economie du travail, Ressources Humaines). Nous nous attachons à citer les auteurs des différentes publications et recherches.

1Bourion et Trébucq, 2011 ; Rengade, 2016
2E. Abord de Chatillon : « Du bore-out aux bullshit jobs », 19 octobre 2020
3B. Cova, 2017, « Pourquoi les cadres paient-ils pour souffrir le dimanche ? », AEGIS, vol. 13, 
n°2
4C. Santini, 2017, « Burn-Out / Bore-Out: Équivalences, similitudes et différences impactant la vie socio-économique des personnes concernées », vol 22
5C. Bourion, 2016, « Le bore-out syndrom. Quand l’ennui au travail rend fou », Paris, Albin 
Michel
6E. Abord de Chatillon : « Du bore-out aux bullshit jobs », 19 octobre 2020
7A. Chtioui, L. Hechiche Salah, S. Ben Othmane, « Le bore-out ou l’épuisement professionnel par l’ennui : un corollaire à la souffrance au travail », 2022, AGRH
8A. Chtioui, L. Hechiche Salah, 2021, « Le bore-out : quand ennui et épuisement professionnel
vont « de pair ». Une compréhension en profondeur d’un phénomène en gestation », AGRH
9S. Bataille, 2016, « Le bore-out, nouveau risque psychosocial ? Quand s’ennuyer au travail devient douloureux», INRS Grand Angle

 

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