Les 10 clés pour réussir vos mobilités internes

1 entreprise sur 2 rencontre des difficultés de recrutement en 2023¹ et 2/3 des employeurs préfèrent investir dans le développement de leurs talents plutôt que dans le recrutement externe².

Cependant, la réussite de la mobilité interne nécessite une approche bien planifiée et structurée. Voici 10 recommandations basées sur des recherches récentes en sciences de gestion pour favoriser la mobilité interne dans votre entreprise et optimiser vos processus.

1. Développer des solutions digitales  internes

Le développement d’une solution digitale interne est utile pour gérer et planifier les mobilités futures. Vous pouvez notamment y inclure les modules suivants :

• Module de gestion des compétences et des collaborateurs : pour avoir une vue d’ensemble sur les mobilités au sein de l’entreprise. Il intervient lors de la planification des entretiens annuels et professionnels.
• Module de planification des effectifs : pour s’assurer que tous les collaborateurs sont à leur place, identifier les viviers internes et découvrir les écarts entre les compétences actuelles et les compétences requises pour un poste. Ce module nécessite une fonctionnalité de cartographie des compétences.
• Module de carrière et plan de développement : pour donner accès aux collaborateurs à un catalogue de formations, un outil de plan de carrière et à un suivi de l’évolution de leurs compétences.³

2. Adopter le modèle de l'organisation apprenante

Le développement des talents est un facteur clé de la réussite de vos mobilités internes, puisque vos collaborateurs doivent pouvoir acquérir toutes les compétences nécessaires avant d'accéder à un nouveau poste au sein de votre entreprise.

Adopter une logique d'organisation apprenante vous permet d'optimiser vos mobilités internes et de rendre votre entreprise plus flexible, car vos collaborateurs pourront plus facilement s'adapter à un changement de rôle.

3. Implémenter des outils de big data

Le big data est un excellent outil d'aide à la gestion des carrières. Il permet d'identifier les besoins individuels, les ressources et les besoins de l'entreprise ainsi que les compétences des salariés de manière très fine⁵.

Pour mettre en place des outils de big data, il est nécessaire de recueillir suffisamment de données de qualité. Cela passe par la création de référentiels et de cartographies de compétences qui s'appuient sur les entretiens annuels et les évaluations de vos salariés.

4. Intégrer un gestionnaire de carrière      

Intégrer un gestionnaire de carrière au sein de votre entreprise permet d’engager et fidéliser vos collaborateurs, qui auront conscience que leurs aspirations sont prises en compte dans la construction des parcours au sein de l’entreprise.⁶

^{Le gestionnaire de carrière interviendra auprès de vos collaborateurs en 2 étapes :}

• L'accueil : il joue un rôle d'accueil et d'information lorsqu'un collaborateur souhaite analyser sa situation professionnelle et découvrir les possibilités de formation et de mobilité interne.

• Le conseil : il donne des conseils personnalisés au salarié pour l'aider à clarifier son projet professionnel, identifier les compétences nécessaires pour le réaliser et mettre en place un plan de développement.

5. Proposer des entretiens réguliers

Les attentes des collaborateurs vis-à-vis des changements de poste se font de plus en plus ressentir. Il peut alors être intéressant de proposer des entretiens plus réguliers accompagnés de méthodes complémentaires telles que le 360 feedback.

6. Développer une culture de soutien       

Fournir un soutien continu à travers du tutorat et des séances de coaching pour aider les salariés à réussir dans leur nouveau poste vous permet de faciliter la transition et de favoriser leur engagement et leur fidélité.

Pour être efficace, un dispositif de soutien doit idéalement inclure les 4 types de soutien social⁷ :

• Soutien informatif : apporter des conseils, des connaissances et des solutions pour aider le salarié à résoudre des problèmes.
• Soutien instrumental : offrir des ressources matérielles, comme du temps, de l'argent ou des outils.
• Soutien émotionnel : montrer de l'empathie, être à l'écoute et rassurer.
• Soutien d'estime : encourager et rassurer le salarié quant à ses compétences professionnelles.

7. Évaluer et analyser vos processus

Analyser et évaluer régulièrement le processus de mobilité interne vous permet d’identifier les problèmes et d'identifier les axes d’amélioration.

8. Utiliser les bons outils et pratiques RH     

Il  existe différents outils et pratiques RH pour identifier et sélectionner les bons candidats pour vos mobilités internes :

• Le SIRH pour rassembler toutes les données concernant vos salariés au même endroit.
• Le référentiel de compétences pour définir objectivement les critères à remplir pour accéder à un poste spécifique.
• La cartographie des compétences pour connaître les besoins actuels de votre entreprise.
• Un observatoire des métiers internes pour observer les situations de travail de l'entreprise et prédire les besoins futurs.
• La People Review pour étudier un groupe de salariés considérés comme stratégiques pour l'entreprise (comme les leaders ou les experts).
• Le career path pour informer les salariés sur leurs possibilités d'évolution et les compétences requises pour accéder à une mobilité.
• Le plan de succession pour anticiper les mouvements des talents et assurer la relève dans les rôles clés de l'entreprise.
• La communication pour promouvoir la mobilité interne auprès des salariés.
• L'assessment pour prédire les comportements professionnels d'un candidat et son adaptation au futur poste.

9. Créer une charte de mobilité

Certaines entreprises font le choix d'instaurer un processus de mobilité interne identique pour tous les salariés avec des attentes claires concernant les objectifs à atteindre et les compétences à maîtriser avant de pouvoir postuler en interne.

Cela passe souvent par la création d'un charte de mobilité qui a pour objectif de clarifier les droits et les devoirs des managers, des collaborateurs et des DRH souhaitant recruter en interne ou évoluer au sein de l’entreprise.

Voici quelques exemples de points à faire apparaitre sur votre charte de mobilité :

• Les rôles et comportements respectifs : du collaborateur, du manager, de la Direction des Ressources humaines.
• Les prérequis : les conditions nécessaires pour candidater à un poste (l’ancienneté, les compétences,…)
• Le respect de la politique de la diversité et de la non-discrimination : promotion de la diversité des profils retenus (l’âge, le sexe, les origines ethniques, le handicap …)
• La transparence : afin que les postes à pourvoir et les compétences recherchées soient connus par tous les collaborateurs.
• La priorité interne : à compétences égales, l’entreprise donne priorité aux salariés internes.
• Le respect de la confidentialité : la démarche d’un salarié candidat reste anonyme.

10. Proposer des plans de carrière individualisés

La charte de mobilité donne un fil rouge aux collaborateurs qui aspirent à une mobilité interne, mais peut manquer de flexibilité. Il est parfois judicieux de proposer des plans de carrière personnalisés en parallèle pour vos talents et vos leaders afin de les aider à atteindre leur plein potentiel.

*Tous les articles de CLEPER sont rédigés par un humain.

Les contenus de nos articles s’appuient sur des recherches en sciences de gestion (Sociologie du travail, Psychologie du Travail, Economie du travail, Ressources Humaines). Nous nous attachons à citer les auteurs des différentes publications et recherches.

¹ Himpens, S. Zuber, T.(2023) À quelles difficultés de recrutement les entreprises françaises sont-elles confrontées ? Le Bulletin de la Banque de France n°245 : Article 4

² Julhiet Sterwen dans « Mobilité interne : quand l’offre et la demande peinent à se rencontrer » Les Echos 18 Septembre 2023    

³ Barabel, Michel, Sophie Loeuilleux, et Olivier Meier. « Chapitre 4. Les pratiques innovantes pour l’évolution des carrières », , Innovations RH et managériales. 70 pratiques innovantes pour passer à l'action, sous la direction de Barabel Michel, Loeuilleux Sophie, Meier Olivier. EMS Editions, 2022, pp. 216-282.

⁴ Conjard, P. et Devin, B. (2004) Formation-organisation : une démarche pour construire une organisation apprenante. Anact 

⁵ Coron, C. (2019). Analytique et big data en ressources humaines: Une étude au prisme de la notion de justification. Revue française de gestion, 280, 55-72.

⁶ Barabel, Michel, Sophie Loeuilleux, et Olivier Meier. « Chapitre 4. Les pratiques innovantes pour l’évolution des carrières », , Innovations RH et managériales. 70 pratiques innovantes pour passer à l'action, sous la direction de Barabel Michel, Loeuilleux Sophie, Meier Olivier. EMS Editions, 2022, pp. 216-282.

⁷ Françoise Legros et Camila Carvallo, « Quand l’événement traumatique frappe au travail : une analyse du soutien social de l’entourage professionnel », Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé [En ligne], 24-1 | 2022