Pourquoi et comment élaborer un plan de carrière pour vos collaborateurs ?

1 entreprise sur 4 a renoncé à au moins un projet de recrutement de cadres en 2022. De plus, 93% des salariés français ne se sentent pas engagés au travail, comme le révèle une étude publiée en 2023.

Parmi les causes de ces enjeux RH, le manque de perspectives d'évolution fait partie des facteurs les plus souvent mentionnés. Le plan de carrière est l'une des clés pour attirer les talents et développer l'engagement.

Cet article détaille en quoi consiste réellement un plan de carrière et comment implémenter un plan de carrière professionnelle efficace pour vos salariés.

Qu'est-ce qu'un plan de carrière ?

Un plan de carrière est une stratégie d'évolution professionnelle sur le long terme élaborée par une entreprise ou par un collaborateur. Il s'articule en plusieurs étapes, comme la formation, l'intégration, l'évolution dans sa fonction voire la transition vers une autre carrière ou un nouveau métier au sein de l'organisation.

Il peut s'agir d'une feuille de route conçue par l'entreprise et qui est identique pour tous les collaborateurs pratiquant la même fonction, ou d'un plan individuel en fonction des compétences et des aspirations de chacun.

Les différentes phases de la carrière

Une carrière peut être découpée en 4 phases¹ :

1. L'exploration : de 15 à 25 ans, l'individu se construit et cherche à s'intégrer dans le monde des adultes. Durant cette période la personne diversifie son parcours académique et ses expériences et identifie ce qui correspond au mieux à ses motivations et ses centres d’intérêt.

2. La maîtrise : de 26 à 45 ans, la personne se développe et évolue dans sa carrière. Elle prend confiance en elle dans son travail et trouve un équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle. Durant cette période, la personne cherche à progresser, réussir ou encore être sécurisée.

3. La maintenance : à partir de 45 ans, le développement du salarié ralentit et une phase de routine peut se mettre en place. Le collaborateur cherche à maintenir ses compétences, consolider sa situation professionnelle et concilier vie personnelle et professionnelle.

4. Le désengagement : cette phase s’observe généralement en contexte de retraite progressive, phase durant laquelle la vie personnelle et les loisirs prennent de plus en plus d’importance.

Pourquoi construire un plan de carrière ?

Construire un plan de carrière pour ses collaborateurs est important pour votre entreprise pour différentes raisons.

Motiver et satisfaire vos collaborateurs

Vos collaborateurs aspirent naturellement à se développer. Un plan de carrière bien défini les aide à visualiser leur futur professionnel et leur développement. Selon certaines études, un plan de carrière communiqué et adapté a un impact positif sur l’engagement des équipes.

Planifier le développement des compétences

Un plan de carrière efficace est une approche proactive visant à réduire le turn over de votre entreprise. Le plan de carrière devient une réelle opportunité vous permettant de planifier le développement des compétences de vos collaborateurs, de construire des plans de succession, de répondre aux besoins motivationnels et de garantir la performance économique.

Attirer et fidéliser les talents

Le plan de carrière est aussi un élément déterminant pour attirer les meilleurs talents³, qui seront rassurés par les perspectives d'évolution proposées au sein de votre entreprise.
Offrir des opportunités de développement de carrière conduit également les collaborateurs à vouloir rester plus longtemps dans l’entreprise.

Favoriser la mobilité interne

Enfin, le plan de carrière est un excellent outil pour faire évoluer vos salariés et avoir la possibilité de recruter en interne lorsque les besoins de votre entreprise changent. Mettre en place des plans de carrières formellement vous permet alors d’assurer que les évolutions internes et opportunités de développement sont accordées de manière équitable, un facteur qui sera positivement perçu par vos équipes.

À quels collaborateurs proposer un plan de carrière ?

Les managers et les leaders

La gestion des carrières est un enjeu particulièrement important pour vos salariés qui occupent un poste de manager ou de leader⁴. En effet, ces individus ont une grande influence sur le bien-être et la productivité de leur équipe, il est donc important d'éviter qu'ils entrent dans une période de désengagement.

Les talents et les hauts potentiels

Les talents et les hauts potentiels de votre entreprise peuvent rechercher un plan de carrière individualisé pour répondre à un besoin de développement de compétences. Leurs talents sont alors utiles et déployés à bon escient au fur et à mesure de leur progression au sein de l’entreprise.

Les experts

Certains profils, comme les experts ou les collaborateurs qui détiennent une compétence rare, sont difficiles à remplacer car peu communs sur le marché de l'emploi. Leur proposer un plan de carrière vous permet de leur donner suffisamment de perspectives au sein de votre entreprise pour qu'ils aient envie de rester dans votre organisation et ne soient pas amenés à considérer d'autres possibilités.

Les jeunes professionnels

Les « young leaders » et les jeunes professionnels se voient souvent attribuer un plan de carrière structuré et précis. Puisqu'ils sont au début de leur carrière, ce plan peut leur servir de guide pour se développer professionnellement au sein de l'entreprise. Il peut également les aider à comprendre les compétences dont ils auront besoin pour évoluer dans leur domaine.

Les collaborateurs motivés par une mobilité interne

Les collaborateurs qui cherchent à changer de domaine ou de rôle, qu'ils soient motivés par leur propre désir de développement personnel ou par des changements dans l'organisation, peuvent également tirer parti d'un plan de carrière.

Comment construire un plan de carrière individuel ?

Un plan de carrière peut être piloté par la direction des ressources humaines (RH) dans le cadre de la gestion des talents. L’objectif prioritaire du plan de carrière est alors d’aligner les compétences de l’entreprise sur les besoins stratégiques de l'organisation. 

Lorsque le plan de carrière est porté par le collaborateur, il représente un levier de développement de l’employabilité et de l’autonomie.

Pour construire un plan de carrière individuel pour vos leaders, vous pouvez mettre en place différentes initiatives⁵ :

Entretiens et bilans

Lors d'un entretien avec un membre de l’équipe RH ou son responsable hiérarchique, le salarié peut émettre ses aspirations pour la suite de sa carrière, parler des facteurs qui lui posent problème actuellement et envisager différentes possibilités.

Ces entretiens peuvent également être complétés par des évaluations pour comprendre les motivations professionnelles du salarié et déterminer les compétences qu'il devrait acquérir pour évoluer dans sa carrière.

Formations et développement des compétences

Proposer des formations pertinentes est la deuxième étape dans la mise en place d'un plan de carrière individuel. En effet, la phase de plafonnement intervient lorsque le salarié ne développe plus ses compétences et commence à se sentir dépassé. 

En mettant en place un parcours de formation individualisé, vous leur donnez les outils nécessaires pour continuer à se développer et atteindre un niveau supérieur dans leur carrière.

Communication

Le plan de carrière individuel est une démarche dans laquelle le salarié joue un rôle actif, puisque vous ne pouvez pas le faire évoluer sans son implication dans le processus.

C'est pourquoi il est important de mettre en place une communication efficace pour informer vos leaders de la possibilité d'élaborer un plan de carrière. Vous pouvez notamment organiser des réunions d’information, des workshops permettant d’explorer les différentes voies de carrières possibles, un espace digital dédié pour partager des ressources, des FAQ et des témoignages, des newsletters ou encore des notifications.

Mettre en place une communication efficace et transparente concernant les plans de carrière est essentiel pour favoriser l'engagement et la motivation des collaborateurs.

Comment construire un plan de carrière général ?

Mettre en place un plan de carrière général est une démarche stratégique RH. Une connaissance approfondie des métiers de l’entreprise, des compétences requises, de la stratégie de l’entreprise et des aspirations individuelles est indispensable.

Déployer  un plan de carrière généralisé (c'est-à-dire identique pour tous les salariés exerçant le même métier) passe par différentes étapes :

Projeter les besoins de compétences

Analysez les postes existants pour évaluer les compétences actuelles. Prenez ensuite en compte les projets de croissance, les objectifs stratégiques de l’organisation, les besoins futurs et les évolutions technologiques. Toutes ces informations vous permettront de définir vos besoins futurs en compétences.

Définir des référentiels de compétences pour chaque métier

L’analyse fonctionnelle du travail ou l’analyse de l’activité sont des méthodes qui vous permettent de définir des référentiels de compétences précis. Les hard skills et soft skills requis ainsi que les niveaux attendus sont précisés pour chaque poste de l’entreprise.

Définir des trajectoires d’évolution

Découpez en différentes séquences la progression au sein de l’entreprise et déterminez les compétences pour accéder au niveau supérieur. Cette étape vous permettra de définir et de communiquer les différentes voies possibles.

Soutenir le développement de compétences

Déployez un programme de formation qui permet de développer les compétences des différentes trajectoires. Cette étape est essentielle pour fournir aux employés les ressources dont ils ont besoin. Le mentorat, le tutorat et le coaching sont également des pratiques favorisant ce développement de compétences.

Communiquer et impliquer les collaborateurs

Communiquez les plans de carrière à vos salariés et informez-les des possibilités de développement. Ils pourront alors faire le lien entre la stratégie de l’entreprise et le développement de leurs compétences.

*Tous les articles de CLEPER sont rédigés par un humain.

Les contenus de nos articles s’appuient sur des recherches en sciences de gestion (Sociologie du travail, Psychologie du Travail, Economie du travail, Ressources Humaines). Nous nous attachons à citer les auteurs des différentes publications et recherches.

^{1,2 Giraud, L. & Roger, A. (2011). Les étapes de carrière à l'épreuve du temps. Humanisme et Entreprise, 302, 13-28.
https://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2011-2-page-13.htm?contenu=article
3 Fray, A., Morin, L. & Renaud, S. (2015). L’attraction des salariés de la génération Y : Analyse des attentes selon le genre et le niveau de poste. Management & Prospective, 32, 117-132. https://doi.org/10.3917/g2000.321.0117
4 Naschberger, C., Quental, C. & Legrand, C. (2012). Les leviers de carrière : la perception des managers. AGRH
https://www.google.com/urlsa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&ved=2ahUKEwiDtOH2ybOBAxXGX_EDHTRDBtoQFnoECCoQAQ&url=https%3A%2F%2Fwww.agrh.fr%2Fassets%2Factes%2F2012-naschberger-quental-legrand.pdf&usg=AOvVaw28W2ecxtl_3s6msP-PSnKx&opi=89978449
5 Mahmoudi, R. (2014). Cycle de carrière objectif et cycle de carrière subjectif : essai de structuration - cas Worldwide express. Management & Avenir, 72, 35-49. https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2014-6-page-35.htm}