La cartographie des compétences est essentielle pour développer vos équipes et leur engagement. Découvrez ce qu’est une cartographie de compétences, pourquoi l'utiliser et comment la mettre en place.
Qu'est-ce qu'une cartographie des compétences ?
La cartographie des compétences est un outil de gestion des ressources humaines qui permet d'identifier, de visualiser et d'analyser les compétences disponibles et nécessaires au sein d'une organisation. Sous forme de tableau ou graphique, elle représente l'ensemble des compétences essentielles pour l'entreprise, du niveau générique au spécifique selon les besoins.
Cette cartographie vise à détecter les écarts entre les compétences existantes et requises, puis à élaborer des plans d'action pour combler ces lacunes. En fournissant une vision claire des compétences disponibles et des besoins futurs, elle aide à optimiser la gestion des talents et à améliorer la performance organisationnelle.
Pourquoi utiliser une cartographie des compétences ?
La cartographie des compétences est un atout pour la clarté organisationnelle et l'efficacité des processus RH. Elle permet notamment de :
- Faciliter la gestion des ressources humaines en alignant les compétences des employés sur les besoins de l'organisation
- Rendre les responsabilités plus transparentes, ce qui facilite les démarches de recrutement, de formation et de mobilité interne au sein de l'entreprise
- Anticiper les besoins futurs en compétences, permettant ainsi de maintenir la compétitivité de l'entreprise dans un environnement en constante évolution
- Favoriser l'implication et l'autonomie des collaborateurs dans la gestion de leur carrière. Les compétences sont mises en valeur, ce qui favorise une reconnaissance formelle de leur expertise.
- Favoriser une meilleure communication entre les collaborateurs et leurs supérieurs hiérarchiques, facilitant ainsi le dialogue sur les attentes, l'évaluation et l'évolution professionnelle
Comment mettre en place une cartographie des compétences ?
La mise en place d'une cartographie des compétences s'articule autour de 5 étapes essentielles.
1. Établir vos objectifs
La première étape est de décider de l’objectif de la cartographie des compétences. Les objectifs possibles sont :
- Anticiper les besoins en recrutement, en formation et en mobilité interne
- identifier les profils pertinents pour des projets de mobilité interne
- Préparer les entretiens annuels
- Faciliter l'auto-évaluation des collaborateurs
- Accompagner les souhaits de mobilité interne
2. Définir le périmètre de la cartographie
Il s'agit, dans cette étape, de déterminer les fonctions, les postes ou les équipes pour lesquelles la cartographie de compétences est nécessaire. Cette définition doit être intégrée à une analyse pertinente des différentes trajectoires professionnelles présentes dans l'organisation.
3. Établir des référentiels de compétences
L'établissement d'un référentiel de compétences est essentiel pour mettre en place une cartographie de compétences efficace et pertinente.
Un référentiel de compétences est un outil structuré qui identifie, décrit et catégorise les compétences nécessaires pour un poste ou une fonction donnée. Il sert de base pour évaluer, développer et gérer les compétences des employés.
4. Recenser les compétences
Dans le cadre de la mise en place d'une cartographie de compétences, le recensement des compétences consiste à identifier, répertorier et évaluer les compétences individuelles des collaborateurs au sein d'une organisation.
Cela peut se faire à travers des entretiens individuels, des auto-évaluations, des évaluations par les managers, des retours d'expérience, des observations sur le terrain, des évaluations psychométriques, etc. L'objectif est de dresser un inventaire précis des compétences présentes au sein de l'entreprise.
5. Réaliser la cartographie
Pour représenter de manière synthétique et visuelle les compétences dans une cartographie, vous pouvez utiliser des outils tels que des matrices de compétences , des graphiques en radar ou encore des nuages de compétences :
- Les matrices de compétences permettent de croiser les compétences requises pour un poste avec les compétences détenues par un collaborateur, facilitant ainsi l'identification des écarts
- Les graphiques en radar illustrent les niveaux de maîtrise des compétences pour chaque individu ou pour l'équipe dans son ensemble
- Les nuages de compétences regroupent visuellement les compétences par domaines ou par catégories, mettant en évidence les points forts et les axes d'amélioration
Comment digitaliser votre cartographie des compétences ?
La digitalisation de la cartographie des compétences est une démarche stratégique, nécessitant la mise en place d'outils adaptés et une sensibilisation des collaborateurs à cette nouvelle gestion des compétences. C'est un important levier de performance et de modernisation pour la fonction RH.
Voici les étapes à suivre pour réussir la digitalisation de votre cartographie des compétences.
Identifier les compétences clés
Identifiez les compétences essentielles pour votre organisation, en tenant compte des objectifs stratégiques, des besoins opérationnels et des évolutions du marché.
Evaluer les compétences existantes
Demandez à vos collaborateurs de déclarer les compétences qu'ils possèdent, ainsi que leur niveau d'expertise associé à chacune d'entre elles. Cette évaluation peut se faire via des questionnaires en ligne, des entretiens individuels ou des évaluations de performance.
Créer une base de données
Créez une base de données numérique pour stocker toutes les informations sur les compétences de vos collaborateurs. Cette base de données peut être intégrée à votre système de gestion des ressources humaines (GRH) ou à tout autre outil de gestion de talents.
Construire la cartographie des compétences
Utilisez des outils numériques pour représenter visuellement les compétences disponibles au sein de votre organisation. Vous pouvez utiliser des logiciels de cartographie mentale, des tableurs ou des plateformes spécialisées dans la gestion des compétences.
Intégrer des données supplémentaires
Enrichissez votre cartographie des compétences en intégrant des données supplémentaires, telles que les objectifs de développement professionnel des collaborateurs, les besoins en formation ou les projets stratégiques de l'entreprise.
*Tous les articles de CLEPER sont rédigés par un humain.
Les contenus de nos articles s’appuient sur des recherches en sciences de gestion (Sociologie du travail, Psychologie du Travail, Economie du travail, Ressources Humaines). Nous nous attachons à citer les auteurs des différentes publications et recherches.
Pour fidéliser leurs talents, les organisations doivent développer des leviers organisationnels et managériaux favorisant le sens du travail.
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