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Qu'est ce que le contrat psychologique et comment en tenir compte ?

18 janvier 2024 | 3 min

Fil jaune sur fond rouge qui se rompt représentant la rupture du contrat psychologique.

Seuls 6% des salariés français se sentiraient réellement engagés au travail : c'est l'un des constats du rapport "State of the Global Workplace 2022" de Gallup.

La rupture du contrat psychologique est l'un des facteurs qui peut conduire à ce faible niveau d'engagement. En tant que manager, reconnaître les attentes implicites de vos collaborateurs est donc primordial pour améliorer leur bien-être, leur engagement et l'atteinte de leurs résultats.

Découvrez comment s'articule le contrat psychologique entre un manager et son équipe ainsi que les manières dont il est modifié par le télétravail.

En quoi consiste le contrat psychologique ?

Le contrat psychologique est un ensemble de croyances individuelles concernant des obligations réciproques entre l'employeur et le collaborateur (Rousseau, 1989).

En effet, les salariés ont des attentes (souvent inconscientes) vis-à-vis de leur employeur suite au message véhiculé par l'entreprise, qu'ils perçoivent comme des promesses.
L'inverse est aussi vrai : l'employeur s'attend à un certain niveau d'engagement de la part des salariés, même si cela n'est pas repris dans leur contrat de travail.

Pour aller plus loin : comment utiliser le contrat psychologique comme grille de lecture RH et managériale ?

Quelles promesses du contrat psychologique prendre en compte en tant que manager de proximité ?

Aux yeux de ses collaborateurs, le manager de proximité est un représentant de l'entreprise et donc un garant du contrat psychologique.

Leurs attentes concernent principalement1 :

  • Le développement de carrière
  • Le développement de leurs compétences
  • La communication
  • Le respect des horaires de travail
  • Le respect de l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
  • La rémunération

De leur côté, les managers de proximité ont également des attentes envers leurs collaborateurs, dont notamment2 :

  • La flexibilité
  • L'employabilité
  • Les comportements extra-rôle
  • La sociabilité et l'intégration dans l'équipe
  • L'honnêteté et la fidélité
  • La performance

Les signes de la rupture du contrat psychologique

Lorsque le contrat psychologique n'est pas respecté, on parle de rupture. Cette rupture est vécue comme une véritable violation et peut donner lieu à des réactions émotionnelles fortes (sidération, tristesse, colère…), qui s'apparentent à une courbe de deuil3.

La violation du contrat psychologique entraîne différents types de comportements chez les collaborateurs4 : certains restent positifs et attendent que la situation s'améliore, tandis que d'autres verbalisent le problème pour se faire entendre. Les personnes les plus atteintes émotionnellement, en revanche, ont tendance à se désengager de leur travail et peuvent aller jusqu'à démissionner5.

Bon à savoir :

La rupture peut avoir lieu pour deux raisons : soit une obligation liée au contrat psychologique n'est pas respectée, soit les collaborateurs et l'entreprise ont une compréhension différente du contrat psychologique (Morrison et Robinson, 1997).

Pour aller plus loin : faut-il se préoccuper de l'engagement au travail en 2023

Les managers de proximité, la première ligne de soutien en cas de rupture

Le manager n'est pas toujours à l'origine de la rupture du contrat psychologique : parfois, elle est causée par l'entreprise elle-même. 

Cela peut mettre les managers de proximité dans des postures délicates : aux yeux de leurs collègues, ils représentent l'entreprise et peuvent être perçus comme responsables de la violation du contrat psychologique. C'est d'autant plus difficile à gérer que les managers peuvent eux aussi ressentir cette rupture. 

Montrer de l'empathie envers la situation de vos collaborateurs et leur apporter du soutien est alors la meilleure solution pour maintenir l'harmonie et la cohésion au sein de l'équipe.

Pour aller plus loin : le soutien comme levier de bien-être et de fidélisation d'une équipe

Les nouveaux enjeux du contrat psychologique à l'ère du télétravail

En 2022, 1 salarié sur 5 en France pratiquait le télétravail au moins un jour par semaine6. Le travail à distance s'est désormais généralisé dans de nombreuses entreprises, qui ont dû s'adapter aux changements qu'il entraîne. 

Le contrat psychologique est particulièrement affecté par le télétravail : le rôle du manager n'est plus de contrôler, mais de soutenir ses collaborateurs en respectant leur autonomie7.

Pour aller plus loin : quels sont les impacts du télétravail sur le management ?

Le contrat psychologique en télétravail

Les promesses réciproques des managers et des collaborateurs sont modifiées dans le contexte du télétravail, qui implique une confiance mutuelle et un autocontrôle de la part des salariés8

Le contrat psychologique

Promesses du manager

Promesses du collaborateur

En présentiel

 

  • Développement professionnel
  • Communication
  • Respect des horaires
  • Respect de l'équilibre vie privée / vie professionnelle
  • Rémunération
  • Flexibilité
  • Employabilité
  • Honnêteté
  • Fidélité
  • Performance minimale

En distanciel

 

  • Reconnaissance
  • Confiance
  • Autonomie
  • Absence de contrôle
  • Soutien
  • Augmentation de la charge de travail
  • Esprit d'équipe
  • Productivité
  • Loyauté
  • Développement de nouvelles compétences

Le télétravail, un facteur de bien-être qui surpasse les attentes des salariés

Le télétravail est de plus en plus apprécié en France : les collaborateurs qui travaillent à distance se disent plus concentrés, plus satisfaits et moins fatigués9 que lorsqu'ils travaillent au bureau. 

Lorsqu'on leur donne l'autorisation de télétravailler, les salariés peuvent manifester en retour une meilleure performance. Cela montre qu'ils considèrent que les promesses du contrat psychologique ont été dépassées et qu'ils se sentent redevables10.

*Tous les articles de CLEPER sont rédigés par un humain.

Les contenus de nos articles s’appuient sur des recherches en sciences de gestion (Sociologie du travail, Psychologie du Travail, Economie du travail, Ressources Humaines). Nous nous attachons à citer les auteurs des différentes publications et recherches.

1,2 Diard, C., & Hachard, V. (2021, May). Mise en œuvre du télétravail: une relation managériale réinventée?. In Annales des Mines-Gerer et comprendre (No. 2, pp. 38-52). Cairn/Softwin.
3,4,5de Villartay, S. (2021). Évolution du contrat psychologique chez les salariés après une crise de réputation: le rôle de l’identification à l’entreprise. Revue de gestion des ressources humaines, (1), 31-50.
6 Une photographie du marché du travail en 2022, INSEE https://www.insee.fr/fr/statistiques/6966932
7,8,9,10 Diard, C., & Hachard, V. (2021, May). Mise en œuvre du télétravail: une relation managériale réinventée?. In Annales des Mines-Gerer et comprendre (No. 2, pp. 38-52). Cairn/Softwin.

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