Comment se constituer un vivier de talents en interne ?

L’Assessment pour développer flexibilité et leadership

Dans un marché mondialisé, hyperconnecté, incertain et en transformation constante, notre client a fait face à des enjeux de pénuries et de fidélisation des talents. Il tenait à cœur à la Direction des Ressources Humaines de développer mobilités internes, flexibilité et fidélisation des collaborateurs. La Direction des Ressources Humaines souhaitait ainsi se constituer et sécuriser un vivier de talents en interne : les managers de demain. Notre client cherchait également à relever les défis de leadership au sein de son site industriel. Il était attendu des managers qu’ils fédèrent, fassent adhérer, prennent soin et développent leurs collaborateurs avec bienveillance, assertivité et adaptabilité.

Le protocole d’Assessment center pour favoriser l’engagement

Le client portait une grande attention à l’expertise en leadership et en Assessment des équipes CLEPER. La méthodologie déployée devait permettre neutralité et objectivité des sélections et des décisions de promotion. Elle devait également identifier le potentiel de leadership des techniciens de production.

Avec flexibilité et agilité, un protocole sur mesure issu de l’Assessment center a été proposé à notre client. Les principes fondamentaux de l’Assessment ont été respectés pour fiabiliser la démarche. Un travail en étroite collaboration entre les consultants CLEPER et notre client a conditionné le succès de la mission. En amont de l’Assessment, une approche rigoureuse des consultants CLEPER a permis de clarifier les attentes, les objectifs des Assessment. La Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie ont été impliqués dès le début du processus. Une phase d’explicitation claire, précise et engageante de la démarche et des objectifs poursuivis a été déterminante pour le succès de la mission auprès des collaborateurs. L’adhésion et l’implication des ressources humaines, des directeurs et des collaborateurs évalués a été totale. Les consultants s’appuyant sur leur expertises métier et un respect permanent du protocole et des principes déontologiques de l’Assessment ont évalué des collaborateurs confiants et engagés dans la démarche. Les 30 collaborateurs assessés ont tous vécus cette expérience dans une perspective constructive. Un binôme de consultants experts en évaluation a déployé scrupuleusement la méthodologie de l’Assessment.

Un référentiel de compétences comportementales clairement défini

Le « success profile » des managers a été élaboré en étroite collaboration avec l’entreprise. Les compétences attendues en termes de leadership, de management mais également en termes d’aptitudes relationnelles, décisionnelles, cognitives ont été détaillées et illustrées. Les enjeux managériaux, de performance et RH ont été clairement appréhendés et ont facilité la compréhension des motivations individuelles. Le référentiel élaboré visait à mesurer l’adéquation entre les profils évalués, les exigences des postes et les compétences attendues. La collaboration de CLEPER avec différentes chaires universitaires et les éditeurs de questionnaires de leadership ont permis aux consultants de s’appuyer sur les conclusions des derniers travaux de recherches pour élaborer les référentiels.

Une préparation engageante pour le candidat à la mobilité interne

CLEPER collabore depuis de nombreuses années avec les meilleurs éditeurs de tests (HOGAN, MRG, ECPA). Ainsi des tests d’aptitudes et de personnalité précisent les caractéristiques individuelles de performance. Un questionnaire managérial met en exergue le style de leadership et prédit les comportements. La rédaction d’un travail préparatoire ciblé prédispose le candidat à s’engager avec sérénité dans le processus d’Assessment. En amont de la journée d’Assessment, les techniciens de production évalués ont identifié leurs réalisations professionnelles majeures et leurs motivations principales.

Une évaluation reposant sur des enjeux humains et organisationnels

Des cas pratiques associés à des mises en situations ont permis d’évaluer chaque candidat sur son aptitude à gérer les enjeux humains, organisationnels et marché en forte cohérence et proximité avec la réalité opérationnelle de l’entreprise. Un entretien de recherche de faits a identifié les comportements passés pour prédire les pratiques managériales futures. Notre expertise des enjeux managériaux et des compétences de leadership est une réelle valeur ajoutée des consultants CLEPER. Les cas et les référentiels construits ont pris en compte les enjeux organisationnels, managériaux, individuels et les comportements organisationnels

Une phase de restitution bénéfique pour l'entreprise et le candidat

Les consultants expérimentés CLEPER ont délivré à l’entreprise et au candidat des conclusions détaillées des comportements forces et d’actions de développement sur la base des évaluations, des observations et des entretiens de l’Assessment. Pour chaque candidat assessé un avis tranché favorable ou défavorable a été communiqué à la Direction des Ressources Humaines. Des conseils individualisés de développement incluant un plan de formation ont été rédigés et partagés à l’entreprise. Dans le cadre d’avis défavorables, le consultant préconise systématiquement des pistes d’orientations professionnelles adaptées au collaborateur et cohérents avec l’organisation. Les conclusions partagées aux collaborateurs ont permis une appropriation qui a fait sens pour chacun.

L’Assessment pour pallier les difficultés de recrutement externe 

Elaboré sur mesure, adapté au contexte, aux valeurs et à la culture de l’entreprise, la démarche d’Assessment  a permis de valider les pré sélections de candidats de manière objective et rigoureuse. Les potentiels de 10 futurs managers ont été détectés par une approche prédictive. Des plans de développement concrets à mettre en œuvre ont été précisés pour chaque talent. La cartographie des potentiels réalisée pour notre client a anticipé les mobilités internes, les actions de gestion de carrière et de formation des 30 collaborateurs évalués. Le recrutement interne, le talent management ont été professionnalisés et mis en phase avec les exigences du recrutement externe.