Evaluer la performance

Évaluer la performance est une démarche cruciale à la fois pour assurer le bon déroulement des projets, mais aussi pour encourager le développement des collaborateurs et conserver leur engagement en leur donnant de nouveaux objectifs motivants. Cette formation donne aux managers tous les outils pour évaluer objectivement la performance et fixer des objectifs pertinents. 

L'approche pédagogique CLEPER

Cleper utilise des méthodes et techniques pédagogiques variées pour favoriser l'engagement des participants et le transfert des apprentissages.

Élaboration d'un plan de développement individuel

À la fin de la formation, chaque participant est amené à construire son plan de développement individuel. Ce plan comprend des actions concrètes ainsi que des objectifs évaluables et temporellement définis pour continuer à se développer de manière personnalisée, en fonction des objectifs, des missions et des zones de développement de chacun. Les plans de développement sont également transmis à la hiérarchie des participants afin qu'ils puissent les accompagner dans le développement de leurs compétences.

Pourquoi se former à l'évaluation de la performance ?

L'évaluation de la performance est liée à de multiples enjeux, dont la performance générale de l'équipe et de l'entreprise, mais aussi et surtout le développement individuel des collaborateurs, leur bien-être et leurs relations avec leur manager. 
Évaluer objectivement un collaborateur et lui donner un feedback constructif n'est en effet pas si facile que ça, et il est important que le manager puisse avoir les bons outils à sa disposition.

Les outils de l'évaluation de la performance 

Pour évaluer la performance, il faut passer par plusieurs étapes, dont notamment la définition des compétences prioritaires, et la mise en place d'un processus pour évaluer ces compétences.

La définition des compétences cibles

Pour évaluer objectivement un collaborateur, il faut tout d'abord définir les compétences cibles sur lesquelles il sera évalué en fonction de son métier, de son contexte et des enjeux de son poste. Cette approche par la compétence permet de distinguer le résultat (qui est parfois influencé par des facteurs externes) et la compétence.

Les compétences cibles incluent à la fois les soft skills (savoir-être) et les hard skills (savoirs et savoir-faire) : 

- Les hard skills sont les compétences théoriques, pratiques ou techniques qui permettent d'appliquer des procédures, d'utiliser des outils spécifiques et de mener à bien des tâches concrètes.
- Les soft skills sont les compétences comportementales qui permettent de s'intégrer efficacement dans un contexte professionnel. Elles incluent notamment la communication, l'empathie et la gestion du stress.

Les méthodes d'évaluation de la compétence

Une fois que les compétences sont définies, encore faut-il pouvoir les évaluer objectivement. Pour cela, il existe plusieurs méthodes, dont par exemple l'établissement d'un référentiel de compétences complété par une grille de scoring. Utiliser des méthodes objectives et scientifiquement reconnues permet au manager d'évaluer les compétences de ses collaborateurs en se basant sur des faits et des données concrètes.

La compréhension des biais cognitifs

Les biais cognitifs peuvent influencer la manière dont un manager perçoit le niveau de compétence d'un collaborateur, le plus souvent de manière inconsciente. L'un des plus fréquents est le biais de prédiction auto-confirmative, c'est-à-dire la tendance à privilégier les informations qui confirment une idée préconçue. Par exemple, lorsqu'on entretient une bonne relation avec quelqu'un, on peut avoir tendance à prêter plus attention à ses qualités qu'à ses zones de vigilance.
Un autre biais souvent rencontré est l'effet de halo, qui consiste à déduire des traits de personnalité ou un niveau de compétence d'une personne en se basant sur l'une de ses caractéristiques. Par exemple, quelqu'un qui soigne sa tenue vestimentaire peut être perçu comme plus intelligent, sans évaluation objective de ses compétences.

La mise en place d'objectifs pertinents

Une évaluation de la performance se termine toujours par la définition d'objectifs pour la période à venir. Si ces objectifs sont mal choisis ou pas assez clairement définis, cela peut rendre difficile la détermination de leur réussite lors de la prochaine évaluation. En choisissant des objectifs clairs, réalistes et associés à des actions de suivi, la performance pourra être évaluée beaucoup plus facilement et le collaborateur pourra percevoir ces objectifs comme une source de motivation. Vous pouvez inclure ces objectifs dans un plan de développement comprenant des actions concrètes à mettre en œuvre pour que le collaborateur puisse continuer à s'améliorer.

Les facteurs qui favorisent la performance

Connaître les facteurs qui favorisent la performance permet de mettre en place les bonnes initiatives pour que vos collaborateurs puissent bien performer dans leur travail : 

- L'environnement de travail : un environnement sain, calme, ordonné et agréable améliore la concentration et l'efficacité. Un bon aménagement de l'espace de travail peut aussi favoriser la collaboration et la communication.
- Les ressources : disposer d'outils adaptés et avoir accès rapidement à l'information nécessaire permet de travailler de manière optimale.
- La compréhension claire de son rôle : éliminer les ambiguïtés en précisant exactement ce qu'on attend du collaborateur est important pour éviter les erreurs, une mauvaise gestion du temps ou une perte d'efficacité.
- Les objectifs SMART : fixer des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis permettent au collaborateur de se concentrer sur les priorités et de se motiver face au challenge à accomplir. Ils aident aussi à évaluer la performance objectivement.
- La qualité du suivi du manager : un suivi régulier du manager à travers d'échanges ou d'outils de reporting favorise la performance et facilite un ressenti positif pour le collaborateur.