Evaluer objectivement en entretien de recrutement

La qualité du processus d'embauche est essentielle pour choisir le bon candidat pour un poste et éviter les erreurs de recrutement. Mais il n'est pas toujours facile d'évaluer différents profils sans se laisser influencer par ses propres biais cognitifs, qui agissent inconsciemment sur nos décisions. C'est pourquoi il est important de définir une structure et un cadre concret afin d'évaluer chaque candidat de la manière la plus objective possible.
Cette formation vous donne tous les outils pour évaluer objectivement le potentiel d'un candidat durant un entretien de recrutement.

L'approche pédagogique CLEPER

Cleper utilise des méthodes et techniques pédagogiques variées pour favoriser l'engagement des participants et le transfert des apprentissages.

Élaboration d'un plan de développement individuel

À la fin de la formation, chaque participant est amené à construire son plan de développement individuel. Ce plan comprend des actions concrètes ainsi que des objectifs évaluables et temporellement définis pour continuer à se développer de manière personnalisée, en fonction des objectifs, des missions et des zones de développement de chacun. Les plans de développement sont également transmis à la hiérarchie des participants afin qu'ils puissent les accompagner dans le développement de leurs compétences.

Évaluer objectivement un candidat : pas si simple ! 

Être capable de rester objectif pendant un entretien d'évaluation est crucial pour prendre la bonne décision d'embauche. Mais ce n'est pas si simple que ça : la fatigue, les biais cognitifs ou simplement une définition imprécise des compétences et critères recherchés pour le poste peuvent mener à des mauvaises décisions et avoir des conséquences importantes pour l'équipe et pour l'entreprise. Mettre des outils efficaces à la disposition des recruteurs est l'une des meilleures manières de limiter les erreurs de recrutement. 

Les clés pour rester objectif en entretien de recrutement

Afin d'être le plus objectif possible durant un entretien de recrutement, il faut pouvoir prendre du recul pour séparer ce qui relève des faits et ce qui relève des impressions ou préjugés, souvent présents dans notre esprit de manière inconsciente.

Connaître les questions interdites

Afin d'encadrer la discrimination à l'embauche, il est légalement interdit de poser des questions relevant de la vie privée du candidat durant un entretien de recrutement. La loi définit 25 critères qui ne peuvent en aucun cas être utilisés pour discriminer un candidat sous peine de sanctions légales. 

Être conscient de ses propres biais cognitifs

Tout le monde est susceptible d'être sujet à un biais cognitif qui influence le jugement sans que l'on ne s'en rende compte. En connaissant les mécanismes de ces biais, le recruteur peut rester vigilant afin de les identifier et de les éviter. 

Les biais principaux rencontrés en entretien d'embauche sont les suivants :

- La prédiction auto-confirmative : attribuer plus d'importance aux informations qui soutiennent une idée préconçue (par exemple, prêter plus attention aux points forts des candidats masculins lorsqu'on pense que les  femmes sont moins compétentes dans un certain domaine).

- L’effet de halo : déduire des caractéristiques professionnelles d'un candidat à partir d'une autre caractéristique connue (par exemple, attribuer des qualités comme l'intelligence et la compétence à un candidat amical et souriant sans évaluer ses réelles capacités).

- L’erreur fondamentale : attribuer le comportement d'un candidat à sa personnalité sans tenir compte des facteurs externes (par exemple, penser qu'un candidat manque de confiance en lui parce qu'il est stressé dans le contexte de l'entretien).

Définir un référentiel de compétences

Le référentiel de compétences reprend l'ensemble des compétences techniques, des soft skills et des savoir-faire requis pour le poste à pourvoir. Il présente les compétences prioritaires pour répondre aux enjeux du poste, à la culture de l’entreprise et au contexte de l’équipe. Ce document permet de comparer différentes candidatures de manière factuelle afin de déterminer quel candidat correspond le mieux aux besoins de l'entreprise sur base des compétences réellement observées.

Structurer l'entretien

En choisissant une structure précise pour l'entretien, le recruteur s'assure de donner les mêmes chances à tous les candidats puisque chacune des personnes qui se présentent pour le poste devra répondre aux mêmes questions, dans le même ordre. 

Utiliser une grille de scoring 

La grille de scoring est une liste de critères que le recruteur peut évaluer durant l'entretien. Elle permet de réaliser une évaluation basée sur des faits et d'utiliser les mêmes critères pour tous les candidats. Par exemple, la grille de scoring peut se baser sur des critères comme "sensibilisé", "acquis", "maîtrisé" ou "expert".