Évaluer les soft skills n’est plus une option pour les entreprises : c’est une nécessité stratégique. Dans un marché du travail marqué par l’incertitude, les compétences comportementales – communication, résilience, leadership, agilité – deviennent des critères aussi décisifs que les compétences techniques. De nombreuses recherches en management démontrent leur impact direct sur la performance, l’engagement et l’adaptabilité des collaborateurs. Pourtant, mesurer ces compétences n’est pas simple : elles sont subtiles, contextuelles et multidimensionnelles.
Cet article vous propose un panorama clair et opérationnel des méthodes, outils et conseils pour évaluer efficacement les soft skills, et les transformer en véritables leviers de performance et de développement.
Pourquoi évaluer les soft skills ?
Optimiser la performance individuelle et organisationnelle
Les soft skills (communication, discipline, adaptabilité, intégrité) ont un impact significatif sur la performance des employés et, lorsqu’elles sont amplifiées par un leadership résilient, elles améliorent la performance globale des organisations.1
Renforcer la progression de carrière et l’employabilité
Les soft skills sont de puissants déterminants de progression professionnelle : les évaluations de performance les valorisent désormais davantage que les compétences techniques, notamment dans les évaluations des managers.2
Affiner le déploiement des formations ciblées
Grâce à des échelles de mesure validées scientifiquement comme le Multiple Soft Skills Assessment Tool (MSSAT) ou d’autres tests utilisés par les praticiens, les entreprises peuvent évaluer précisément des compétences clés comme la communication interpersonnelle ou l’intégrité morale, pour mieux orienter les actions de formation et développement.3
Anticiper les défis liés à l’intégration de l’IA en entreprise
La réussite de l’adoption de l’intelligence artificielle ne repose pas seulement sur les compétences techniques : des soft skills spécifiques comme le raisonnement analytique, la communication, la pensée systémique et l’éthique sont essentiels pour déployer l’IA de manière responsable et efficace.
Quels soft skills évaluer/quelle grille d'évaluation utiliser ?
Le Future of Jobs Report 2025 du Forum Économique Mondial précise les soft skills prioritaires pour les entreprises. Mettre en place une grille d’évaluation des soft skills devient alors un levier stratégique pour identifier les talents capables de s’adapter durablement. En tête de liste figure la pensée analytique, suivie par la résilience, la flexibilité et l’agilité, indispensables pour faire face à l’incertitude et au changement. Le leadership et l’influence sociale viennent ensuite, renforçant la capacité à mobiliser et fédérer les équipes.4
Pensée analytique : comprendre, structurer et résoudre efficacement les problèmes
La pensée analytique désigne la capacité à décomposer des problèmes complexes, à analyser les données disponibles et à en tirer des conclusions pertinentes. C’est une compétence cognitive essentielle, qui permet de prendre des décisions structurées et éclairées dans des contextes incertains ou en constante évolution. Selon le Future of Jobs Report 2025, plus de 70 % des entreprises considèrent cette compétence comme prioritaire.
Résilience, flexibilité et agilité : s’adapter et rebondir dans un monde du travail en transformation
La résilience reflète l’aptitude à surmonter les difficultés, à gérer le stress et à maintenir sa performance même en période de crise ou d’instabilité. Combinée à la flexibilité et à l’agilité, elle désigne la capacité à réagir rapidement aux changements, à ajuster ses méthodes de travail et à apprendre en continu pour rester pertinent dans des environnements dynamiques et imprévisibles.
Leadership et influence sociale : mobiliser, inspirer et guider les autres avec impact
Le leadership et l’influence sociale englobent les compétences relationnelles qui permettent de fédérer, motiver et orienter les équipes vers un objectif commun. Cela comprend la capacité à communiquer clairement, à instaurer un climat de confiance, à faire preuve de charisme et à influencer positivement l’environnement de travail. Ces compétences sont essentielles dans les organisations modernes axées sur la collaboration et l’innovation.
Pour aller plus loin : Quel test utiliser pour évaluer le leadership ?
Quels conseils pour évaluer les soft skills ?
Évaluer les soft skills ne se résume pas à poser quelques questions lors d’un entretien. Ces compétences comportementales, comme la résilience, le leadership ou l’agilité, sont complexes, subtiles et fortement liées au contexte. Pour les mesurer avec justesse, il est indispensable d’utiliser une combinaison d’approches méthodologiques validées. Les outils d’évaluation psychométrique (comme Hogan, Sosie, LEA…) ne doivent pas être choisis au hasard : leur valeur réside dans l’interprétation, la pertinence du cadre, et la cohérence avec les enjeux humains et organisationnels. Voici trois conseils clés pour intégrer efficacement les tests de soft skills dans vos processus d’évaluation ou de développement RH.
Choisir un test en cohérence avec l’objectif
Le premier critère de choix d’un test de soft skills est son adéquation à l’usage visé. Souhaitez-vous sécuriser un recrutement ? Accompagner un manager ? Cartographier un collectif ? Un test comme Hogan est particulièrement adapté à la prédiction de la performance, tandis qu’un outil comme le LEA5 apporte une lecture fine des styles de leadership dans une dynamique de transformation. Adapter l’outil à l’intention RH permet d’en maximiser la valeur.
Combiner plusieurs méthodes pour croiser les regards
Un test, aussi fiable soit-il, ne remplace pas l’observation humaine ni l’échange. Croiser les résultats d’un test avec des mises en situation, des feedbacks 360° ou des entretiens semi-directifs permet d’éviter les biais d’interprétation et d’accéder à une vision plus complète. Par exemple, associer un test comme le Sosie à une analyse comportementale en situation réelle offre une photographie à la fois profonde (motivation/valeurs) et contextualisée (actions observées).
Associer évaluation et relation humaine
Un test bien interprété est un outil de dialogue, pas une étiquette. La valeur ajoutée réside dans l’analyse partagée, la restitution, et la mise en lien avec des plans d’action concrets. Il est donc essentiel de former les managers ou les consultants à l’analyse des résultats, et de favoriser des temps de débriefing constructifs. Sans cela, même le meilleur outil risque d’être mal utilisé ou mal compris.
Pour aller plus loin : Comment évaluer vos (futurs) collaborateurs
Quelles méthodes pour évaluer les soft skills efficacement ?
L'assessment
L’assessment consiste en une série d’exercices pratiques (jeux de rôle, études de cas, présentations...) dans lesquels les personnes évaluées sont observées par des évaluateurs formés. Cette méthode repose sur des recherches, selon lesquelles des mises en situation bien conçues activent des traits de personnalité pertinents, permettant ainsi de prédire la performance réelle. De nombreuses recherches académiques mettent en évidence une validité prédictive élevée de ces dispositifs pour la performance en poste, avec des corrélations robustes entre comportements observés et résultats professionnels .6
L'évaluation 360
Un dispositif de feedback 360° enrichit l’évaluation en confrontant les perceptions de collègues, pairs et managers. Ce type d’outil révèle notamment des soft skills comme l’influence sociale, l’écoute active ou la gestion des conflits, souvent invisibles lors d’un test individuel. Des études soulignent que cet éclairage croisé favorise une prise de conscience efficace et stimule les plans de développement individuel.
Mieux comprendre le comportement grâce aux tests de personnalité
Les tests de personnalité offrent une lecture structurée et objective des traits comportementaux d’un candidat, bien au-delà des impressions laissées en entretien. Chez CLEPER, des outils reconnus comme le Sosie ou le HOGAN sont utilisés pour révéler des dimensions clés telles que la stabilité émotionnelle, l’autonomie, la sociabilité, le style de leadership ou encore les moteurs de motivation. Cette évaluation permet d’identifier les forces d’un profil, mais aussi ses zones de vigilance (réaction au stress, résistance au changement, rigidité relationnelle…) en lien avec les exigences du poste. Ces tests sont particulièrement pertinents pour des fonctions nécessitant un bon alignement entre personnalité et culture d’entreprise, notamment dans les environnements managériaux ou à haute responsabilité.
Pour aller plus loin :
Qu'est-ce que le test SOSIE et comment l'utiliser ?
Les 10 tests et questionnaires de personnalité à utiliser en entreprise
Intégrer les tests dans un processus d’évaluation global et contextualisé
Chez CLEPER, les tests de personnalité ne sont jamais utilisés de manière isolée. Ils s’inscrivent dans un parcours d’évaluation complet qui intègre des entretiens structurés, des mises en situation professionnelles et des observations croisées. Deux évaluateurs interviennent systématiquement afin de limiter les biais cognitifs et garantir l’objectivité de l’analyse. L’ensemble du processus débouche sur un rapport complet et opérationnel, combinant résultats psychométriques, comportement observé et recommandations concrètes. Cette approche globale permet de fiabiliser la décision de recrutement, mais aussi de poser les bases d’un accompagnement personnalisé, d’un plan de développement ou d’une future mobilité interne, en cohérence avec les besoins stratégiques de l’entreprise.
1 Sudarso, D., Prakoso, W., & Widakdo, J. (2022). The Effect of Soft Skills on Organizational Performance: The Mediating Role of Resilient Leadership. Global Business and Finance Review, 27 (4), 17–26.
2 Traylor, A.M., Reyes, D.L. & Holladay, C. . Do we practice what we preach?: the association between Judgements of soft skills and performance evaluations over time. Curr Psychol 41, 7208–7214 (2022).
4 https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/
5 https://www.mrg.com/assessment/leadership/
6 Kim, Y. J., Hetrick, A., & Hoffman, B. (2021). Assessment Centers: Theory, Practice and Research.
.svg)