La mobilité horizontale est l'une des clés pour répondre aux attentes grandissantes des salariés et développer leur employabilité.
Découvrez comment mettre en place un bon processus de mobilité horizontale et les principaux écueils à éviter.
Qu'est-ce que la mobilité horizontale ?
La mobilité horizontale est un changement de poste sans évolution du niveau hiérarchique. Le collaborateur endosse alors d'autres fonctions sans pour autant accéder à une position de management.1
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À noter : |
La mobilité horizontale et les chemins de carrière alternatifs comme la filière Experts contribuent à répondre à ces nouvelles attentes et à fidéliser les talents.
Les avantages de la mobilité horizontale
La mobilité horizontale permet de fidéliser les collaborateurs et d'éviter les risques psychosociaux, comme le bore-out et le brown-out, qui surviennent principalement quand le salarié a l'impression d'avoir "fait le tour" de son poste et ne se sent plus stimulé au travail.
Il s'agit également d'un chemin de carrière de plus en plus demandé par les jeunes générations, qui ne sont plus autant attirées par les promotions hiérarchiques et qui recherchent plutôt de la reconnaissance pour leur niveau d'expertise. La mobilité horizontale peut donc également représenter un atout important pour votre marque employeur .
Enfin, la mobilité horizontale permet de rendre l'entreprise plus flexible pour combler ses futurs besoins en compétence.3
Comment promouvoir la mobilité horizontale dans votre entreprise ?
Voici quelques pistes pour inciter vos collaborateurs à développer leurs compétences et à considérer une mobilité horizontale.
Organiser des "vis ma vie"
Les "vis ma vie" sont des journées durant lesquelles les salariés échangent leur place avec celle d'un collaborateur exerçant un poste différent. Cela leur permet de découvrir de nouveaux métiers, de se familiariser avec de nouvelles compétences et de se rendre compte de la réalité que vivent leurs collègues et collaborateurs au quotidien.
Utiliser des outils digitaux adaptés
Les outils digitaux sont particulièrement efficaces dans le cadre de la mobilité horizontale, non seulement pour gérer les mobilités, mais aussi pour communiquer avec vos salariés et les aider à se développer. Choisissez (ou développez en interne) un outil qui comporte des fonctionnalités comme le suivi des compétences des salariés, l'identification des besoins de l'entreprise, l'identification des talents internes pour un poste, etc.
Mettre en place des passerelles métiers
Les passerelles métiers sont des compétences qui sont transférables d'un métier à un autre. Ces passerelles sont un excellent point de départ pour déterminer les meilleurs candidats à une mobilité horizontale car elles vous permettent d'identifier les profils qui possèdent déjà une partie des compétences requises pour le poste.
Organiser des programmes de mentorat
Le mentorat consiste à désigner un expert pour accompagner un collaborateur qui souhaite apprendre son métier. Il peut alors lui poser des questions et échanger avec lui sur ses pratiques afin de bénéficier de ses conseils et de son expérience. Pratiquer le mentorat vous permet non seulement de favoriser les mobilités internes mais aussi d'obtenir un meilleur taux de réussite.
Les challenges liés à la mobilité horizontale
Malgré ses nombreux avantages, la mobilité horizontale ne se déroule pas toujours comme prévu. Voici les principaux obstacles qui peuvent se présenter et des pistes pour les résoudre.
La résistance au changement
Tous les salariés ne seront pas forcément ravis d'être choisis pour une mobilité horizontale ou de voir un membre de leur équipe remplacé par un nouveau collaborateur.4
Pour diminuer la résistance au changement et faire adhérer les salariés à votre démarche, engagez un gestionnaire de carrière qui pourra répondre à leurs appréhensions et les conseiller de manière individualisée.
Le souhait de mobilité verticale
Certains salariés sont motivés par l'évolution hiérarchique plutôt que par la mobilité horizontale. Ils peuvent alors se sentir démotivés s'ils ne voient pas de perspectives de carrière qui leur correspondent au sein de l'entreprise.
Pour éviter cela, proposez des plans de carrière individualisés afin qu'ils soient conscients des possibilités qui s'offrent à eux et des étapes à franchir pour faire progresser leur carrière.
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Pour aller plus loin : comment élaborer un plan de carrière pour vos collaborateurs ? |
Les erreurs de recrutement
Même dans le cas d'une mobilité horizontale, une erreur de recrutement est possible si vous n'avez pas suffisamment d'informations à votre disposition pour sécuriser votre décision.
Afin de limiter au maximum le risque d'erreur, mettez en place une procédure d'évaluation avancée incluant des tests de compétences et de personnalité. Vous pouvez également organiser des assessments pour vos emplois stratégiques.
Le manque d'accompagnement de l'entreprise
Réussir une mobilité horizontale est un processus qui démarre plusieurs mois voire années avant la mobilité elle-même. En effet, il est essentiel d'identifier les besoins de compétences de vos talents, de les former et de développer leurs compétences, de communiquer avec eux sur leurs possibilités d'évolution et de leur proposer un soutien adapté pour assurer le bon déroulement de la mobilité.5
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Pour aller plus loin : les 7 clés pour réussir vos mobilités internes |
*Tous les articles de CLEPER sont rédigés par un humain.
Les contenus de nos articles s’appuient sur des recherches en sciences de gestion (Sociologie du travail, Psychologie du Travail, Economie du travail, Ressources Humaines). Nous nous attachons à citer les auteurs des différentes publications et recherches.
1 Mobilité souhaitée vs mobilité bloquée : le regard des salariés. 2023. Sondage IFOP
2 Nyemeg, T. (2019). Défis sur Mobilité organisationnelle et implication au travail dans les entreprises privées Camerounaises
3 The End of Management as We Know It. 2020. Boston Consulting Group
4 Nyemeg, T. (2019). Défis sur Mobilité organisationnelle et implication au travail dans les entreprises privées Camerounaises
5 Blanchette, C. (2022). La gestion de l’employabilité des grandes entreprises : une responsabilité partagée entre le salarié, le manager et la DRH. Management & Sciences Sociales, 33, 47-63.
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